Тесты СинергияАртём Хелп
Артём Help онлайнПолучить расчёт
Бесплатно оценим сроки и стоимостьОтправить задание в Telegram
Управление персоналом российская и зарубежная практика.dor_МАГ_230414

Управление персоналом российская и зарубежная практика.dor_МАГ_230414 — вариант 2

Просмотрите все вопросы и варианты бесплатно. Правильные ответы скрыты и открываются только после получения доступа.

44 вопроса Вариант 2 Доступ 7 дней
Содержание теста

Вопросы и варианты

Без отметок и подсказок к правильным ответам

Вопрос 1

Мероприятие по выявлению развитых компетенций сотрудника и зон для развития – это …

  1. ассессмент-центр
Вопрос 2

Мероприятие, которое организовывается службой персонала, чтобы выявить потенциальных кадровых резервистов, их сильные стороны и области для развития, это …

  1. ассесмент-центр
  2. тренинг
  3. семинар
  4. мастер-класс
Вопрос 3

Ассессмент-центр – это …

  1. мероприятие по развитию управленческого состава компании
  2. мероприятие по повышению вовлеченности сотрудников компании
  3. однодневное мероприятие, в ходе которого участник решают различные кейсы, а наблюдатели остлеживают проявление или отсутствие компетенций
Вопрос 4

Перечень мероприятий по развитию компетенций сотрудника – это …

  1. индивидуальный план развития
Вопрос 5

Документ, включающий в себя перечень зон роста сотрудника и инструменты развития этих зон, это …

  1. личный план вхождения в должность
  2. индивидуальный план развития
  3. план работы с потребностями сотрудников
Вопрос 6

К инструментам оценки потенциала сотрудников относятся… (укажите 7 варианта ответа)

  1. ассессмент-центры
  2. командообразующие тренинги
  3. тесты на профпригодность
  4. опросы и интервью
  5. тесты на IQ
  6. личностные тесты
  7. оценка руководителем
  8. метод 360 градусов
Вопрос 7

Группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку – это…

  1. кадровый резерв
Вопрос 8

Высокопотенциальные сотрудники, обладающие развитыми личностными и управленческими компетенциями – это…

  1. Рисковая группа сотрудников, готовых покинуть компанию
  2. Кадровый резерв
  3. Группа на внешнее обучение за пределами компании
Вопрос 9

Кадровый резерв – это…

  1. Перечень сотрудников, прошедших оценку по компетенциям, имеющих мотивацию на выполнение определенного вида деятельности и занявших лидирующие места в сформированном на основании оценки компетенций рейтинге
  2. Перечень сотрудников, прошедших оценку по компетенциям и занявших лидирующие места в сформированном на основании оценки компетенций рейтинге
  3. Группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, но не отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга
Вопрос 10

Установите соответствие между термином и соответствующим ему описанием:

  1. Компетенция
  2. Компетенции
  3. Компетентность
  4. это личная способность специалиста эффективно решать и выполнять определенный уровень профессиональных задач
  5. это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта
  6. понятие, которое включает в себя как демонстрируемые индивидуумом результаты деятельности («выходы»), так и поведенческие характеристики («входы»)
Вопрос 11

Установите соответствие между значением модели корпоративного обучения и источниками развития компетенций:

  1. 70%
  2. 20%
  3. 10%
  4. собственные опыт и практика
  5. окружение и опыт коллег
  6. обучение (тренинги, литература, семинары)
Вопрос 12

Модель «70-20-10» - это…

  1. модель корпоративного обучения, которая показывает, в каком процентном соотношении задействованы в выработке компетенций методы обучения
  2. модель формирования кластера высокопотенциальных сотрудников в компании
  3. модель повышения вовлеченности сотрудников за счет материального стимулирования
Вопрос 13

Инструмент проверки соответствия сотрудника определенной роли или требованиям организации – это…

  1. мотивационный опросник
Вопрос 14

Мотивационный опросник – это…

  1. Тестирование для руководителей с целью выявления наиболее замотивированных сотрудников в команде
  2. Специально разработанный опросник, позволяющий выявить склонность и желание сотрудника выполнять определенные виды работ
  3. Решение сотрудниками деловых кейсов с целью проверки уровня развития их компетенций
Вопрос 15

Демонстрируемые модели поведения, которые в совокупности характеризуют проявление компетенции на необходимом уровне - это…

  1. поведенческие индикаторы
Вопрос 16

Стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией - это…

  1. поведенческие индикаторы
  2. компетенции
  3. навыки
Вопрос 17

Набор характеристик человека, его внутренние резервы, которые прогнозируют его успешность в решении новых профессиональных задач- это…

  1. потенциал
Вопрос 18

Умения, навыки и качества работников, которые помогают развитию компании и ее продукта, если работодатель сможет их разглядеть и правильно направить - это…

  1. Потенциал
  2. Компетенция
  3. Компетентность
  4. Навыки
Вопрос 19

Потенциал – это…

  1. Уровень развития компетенций сотрудника
  2. Умения, навыки и качества сотрудника, необходимые для выполнения сверхурочной работы
  3. Умения, навыки и качества, которые могут быть полезны для компании, в случае правильных действий работодателя по отношению к ним
Вопрос 20

Этапы формирования и функционирования кадрового резерва от наиболее раннего к наиболее позднему:

  1. создание профилей должностей, необходимых к замещению
  2. оценка сотрудников согласно профилям должностей
  3. развитие кадровых резервистов
  4. продвижение кадровых резервистов
Вопрос 21

К принципам работы с кадровым резервом относятся … (укажите 3 варианта ответа)

  1. актуальность резерва
  2. соответствие кандидата должности и типу резерва
  3. перспективность кандидата
  4. высокая мотивированность
  5. вовлеченность каждого резервиста
Вопрос 22

Оптимальное количество резервистов на одну должность, предполагаемую к замещению в будущем, составляет…

  1. 5-6 человек
  2. 2-3 человека
  3. неограниченное количество
Вопрос 23

К принципам выделения ключевых должностей для кадрового резерва относятся… (укажите 2 варианта ответа)

  1. уровень оплаты на должности
  2. критичность позиции
  3. сложность поиска на внешнем рынке
  4. сложность в развитии компетенций на предполагаемую должность
Вопрос 24

Профиль должности включает в себя…

  1. подробное описание функционала и ключевых показателей эффективности; корпоративные компетенции (общие для компании); профессиональные компетенции и необходимые навыки; поведенческие особенности и личностные компетенции (обусловленные спецификой данной должности); формальные и специальные требования
  2. подробное описание функционала и ключевых показателей эффективности; корпоративные компетенции (общие для компании); профессиональные компетенции и необходимые навыки; поведенческие особенности и личностные компетенции (обусловленные спецификой данной должности)
  3. подробное описание функционала и ключевых показателей эффективности; профессиональные компетенции и необходимые навыки; поведенческие особенности и личностные компетенции (обусловленные спецификой данной должности); формальные и специальные требования
Вопрос 25

Руководители принимают участие в составлении профилей должности наряду с HR-специалистами, так как…

  1. они в полной мере представляют, какими навыками и знаниями, а также личностными характеристика должен обладать тот или иной сотрудник, эффективный в этой должности
  2. согласно внутренним нормативным актам каждый руководитель обязан завизировать профиль должности своей подписью
  3. сотрудники службы персонала являются недостаточно компетентными в данном вопросе
Вопрос 26

Критерии, на основании которых осуществляется отбор в кадровый резерв, это… (укажите 2 варианта ответа)

  1. результативность
  2. проявление компетенций
  3. мотивация
  4. потенциал
Вопрос 27

В обязательном порядке в Индивидуальном плане развития кадрового резервиста должно быть зафиксировано… (укажите 2 варианта ответа)

  1. непосредственный руководитель сотрудника
  2. точки роста резервиста
  3. обязательная литература
  4. перечень развивающих мероприятий
Вопрос 28

Срок, на который обычно составляется Индивидуальный план развития кадрового резервиста, составляет…

  1. 90 дней
  2. 21 день
  3. 1 год
Вопрос 29

Срок, который обычно требуется для развития одной компетенции…

  1. от 21 до 90 дней
  2. 1-2 года
  3. не более 1 недели
Вопрос 30

Вы – представитель HR-службы крупнейшего производственного холдинга. Сегодня, подводя итоги оценки кадровых резервистов, Вы выявили сотрудника, который за 1 год развития не показал прироста ни по одной из компетенций. Проверив его результативность в текущей работе, Вы также отметили регресс. Какое решение Вы примите на основании этих данных?

  1. Продлите участие сотрудника в программе кадрового резерва еще на 1 год
  2. Порекомендуете его непосредственному руководителю уволить данного сотрудника
  3. Исключите сотрудника из кадрового резерва
Вопрос 31

Вы – директор департамента по работе с персоналом в крупной лизинговой компании. Чуть менее 1 года назад Вами был инициирован процесс запуска кадрового резерва. Скоро календарный год завершится. Вы понимаете, что нужно как-то оценить «прирост» резервистов по компетенциям. Какое мероприятие по оценке Вы выберете?

  1. Организуете выезд всех кадровых резервистов в загородный отель, где посмотрите на их взаимодействие и на то, насколько эффективные отношения они выстроили между собой
  2. Инициируете проведение ассессмент-центров, в ходе которых будет выявлен прирост по компетенциям у кадровых резервистов
  3. Не будете проводить мероприятие по оценке компетенций кадровых резервистов, а просто продлите программу еще на 1 год
Вопрос 32

Критерии отбора сотрудников в кадровый резерв на высокие управленческие должности… (укажите 4 варианта ответа)

  1. стаж работы в текущей должности
  2. уровень текучести в текущей команде
  3. готовность к релокации
  4. управленческий опыт
  5. мотивация на саморазвитие
Вопрос 33

Этапы работы с ассессмент-центрами в хронологическом порядке:

  1. разработка кейсов, в ходе которых участники смогут продемонстрировать личностные и управленческие компетенции
  2. обучение команды наблюдателей
  3. проведение ассессмент-центров
  4. калибровка наблюдателей по зафиксированных проявлениям индикаторов и компетенций сотрудниками
  5. выставление итоговых оценок по компетенциям командой наблюдателей
  6. обратная связь участникам центров оценки с рекомендацией мероприятий по развитию той или иной компетенции
Вопрос 34

Сегодня Вы дали обратную связь по итогам центра оценки сотруднику, который претендует на зачисление в кадровый резерв компании. Он получил высокие оценки, по которым Вы и его непосредственный руководитель понимаете, что он может быть зачислен. Да и его результативность на текущей должности стабильно высокая. Однако в ходе беседы с ним Вам стало понятно, что у данного сотрудника нет мотивации расти в компании по карьерной лестницу. А также для Вас очевидно, что данный сотрудник не хочет тратить дополнительное время на свое развитие. Каковы Ваши действия в данной ситуации?

  1. Вы будете настойчиво рекомендовать данного сотрудника к зачислению в кадровый резерв, так как уверены, что у него получится развиваться и расти
  2. Вы примите решение о том, что данный сотрудник не будет зачислен в кадровый резерв, ведь один из ключевых факторов успешности резервистов – это мотивация на рост и развитие
  3. Вы предложите непосредственному руководителю надавить на данного сотрудника, чтобы у него выросла мотивация на карьерный рост
Вопрос 35

Цель любого обучения в бизнес-сфере – это …

  1. изменение поведения сотрудников для повышения производительности
  2. повышение мотивации сотрудника на работу именно в этой компании
  3. повышение узнаваемости бренда компании на рынке
Вопрос 36

Установите соответствие между видом метрики эффективности кадрового резерва и самой метрикой:

  1. Метрика количества
  2. Метрика качества
  3. Метрика времени
  4. Процент ключевых позиций
  5. Коэффициент текучести кадрового резерва
  6. Средний срок пребывания сотрудников в кадровом резерве до занятия целевой должности
Вопрос 37

Коэффициент назначения сотрудников рассчитывается следующим способом…

  1. количество внутренних назначений / общее количество закрытых вакансий за период
  2. количество ключевых позиций, имеющих преемников с готовностью 1 год / общее количество ключевых должностей
  3. количество ключевых должностей, заполненных сотрудниками из резерва / общее количество закрытых вакансий за период
  4. количество сотрудников кадрового резерва, покинувших организацию за период (месяц, например) / количество сотрудников, состоящих в кадровом резерве за этот же период (месяц, например)
Вопрос 38

Процент ключевых позиций рассчитывается следующим способом…

  1. количество внутренних назначений / общее количество закрытых вакансий за период
  2. количество ключевых позиций, имеющих преемников с готовностью 1 год / общее количество ключевых должностей
  3. количество ключевых должностей, заполненных сотрудниками из резерва / общее количество закрытых вакансий за период
  4. количество сотрудников кадрового резерва, покинувших организацию за период (месяц, например) / количество сотрудников, состоящих в кадровом резерве за этот же период (месяц, например)
Вопрос 39

Коэффициент эффективности подготовки кадрового резерва рассчитывается следующим способом…

  1. количество внутренних назначений / общее количество закрытых вакансий за период
  2. количество ключевых позиций, имеющих преемников с готовностью 1 год / общее количество ключевых должностей
  3. количество ключевых должностей, заполненных сотрудниками из резерва / общее количество закрытых вакансий за период
  4. количество сотрудников кадрового резерва, покинувших организацию за период (месяц, например) / количество сотрудников, состоящих в кадровом резерве за этот же период (месяц, например)
Вопрос 40

Коэффициент текучести кадрового резерва рассчитывается следующим способом…

  1. количество внутренних назначений / общее количество закрытых вакансий за период
  2. количество ключевых позиций, имеющих преемников с готовностью 1 год / общее количество ключевых должностей
  3. количество ключевых должностей, заполненных сотрудниками из резерва / общее количество закрытых вакансий за период
  4. количество сотрудников кадрового резерва, покинувших организацию за период (месяц, например) / количество сотрудников, состоящих в кадровом резерве за этот же период (месяц, например)
Вопрос 41

Показатель текучести кадрового резерва и средний срок пребывания в резерве до занятия целевой должности чаще всего являются…

  1. обратнозависимыми
  2. прямозависимыми
  3. независимыми
Вопрос 42

Поведенческий компетентностный подход при работе с кадровым резервом был разработан …

  1. МакКлелландом
  2. Эйзенхауэром
  3. Кови
Вопрос 43

Функциональный компетентностный подход при работе с кадровым резервом был разработан в …

  1. США
  2. Великобритании
  3. Корейской народной республике
Вопрос 44

По виду деятельности различают такой тип кадрового резерва, как резерв развития, представляющий собой группу …

  1. специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства и разработке новых товаров и технологий)
  2. специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации
  3. кандидатов, выдвижение которых планируется в ближайшей перспективе