Управление персоналом государственной и муниципальной службы.dor_БАК

Управление персоналом государственной и муниципальной службы.dor_БАК — вариант 8

Просмотрите все вопросы и варианты бесплатно. Правильные ответы скрыты и открываются только после получения доступа.

21 вопрос Вариант 8 Доступ 7 дней

Содержание теста

Вопросы и варианты

Без отметок и подсказок к правильным ответам

Вопрос 1

При оценке государственного гражданского слу¬жащего методом 360° учитывается: …

различные направления его профессиональной деятельности
уровень его квалификации
эффективность его взаимодействия с руководством, подчинен-ными, коллегами, внешними организациями, гражданами и т.д.
характер его профессиональной мотивации

Вопрос 2

Расположите в правильном порядке основные шаги при исполь-зовании метода рейтинговых шкал поведенческих установок (BARS):

Определить набор деловых качеств оцениваемого служащего
Выписать в любой последовательности несколько утвержде¬ний о рабочем поведении, которое влияет на эффективность работы и успешное достижение целей компании
Определить по каждому деловому качеству образцы рабочего поведения (как эффективного, так и неэффективного)
Определить весовые коэффициенты для каждого делового качества

Вопрос 3

«Кадровый аудит – это экспертиза соответствия: … целям, задачам и стратегии развития государственного органа»

кадрового потенциала государственного органа
организационной структуры государственного органа
системы коммуникаций в государственном органе
системы материально-технического обеспечения

Вопрос 4

Основными направлениями кадрового аудита принято считать: … (укажите 3 варианта ответа)

финансовый аудит в части оплаты труда персонала
определение потребности государственного органа в кадрах
оценка эффективности и результативности деятельности служащих
аудит организационной структуры государственного органа
оценка кадровый процессов

Вопрос 5

В отличие от традиционного подхода к оценке персонала, для современного (инновационного) подхода характерно применение: … (укажите 2 варианта ответа)

рейтинговых методов оценки
оценки 360
письменных характеристик
аттестационного собеседования
психологического тестирования

Вопрос 6

Наиболее частой формой оценки персонала на государственной гражданской службе является: …

проверки Федеральной службы по труду и занятости
аттестация гражданских служащих
квалификационные экзамены
аудит кадрового резерва

Вопрос 7

В качестве рейтингового метода оценки персонала применим метод парных сравнений в случае: …

если все служащие данного подразделения выполняют схожие должностные обязанности
если у каждого служащего данного подразделения есть уникальный набор должностных обязанностей
если обязанности государственных служащих связаны с оказанием государственных услуг
применим для любого подразделения любого государственного органа

Вопрос 8

Аттестация – это процедура, предназначенная: …

для определения уровня общей профессиональной подготовки служащего
для определения соответствия лица замещаемой им должности
для формирования резерва кадров
для выявления и своевременного освобождения от должности неквалифицированных служащих

Вопрос 9

По итогам аттестации государственного гражданского служа¬щего комиссия не может принять решение: …

соответствует замещаемой должности
подлежит включению в кадровый резерв для замещения выше-стоящей должности в порядке должностного роста
подлежит увольнению
соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности

Вопрос 10

Метод критических случаев состоит в том, что в течение определен-ного периода времени (как правило, испытательного срока) оцениваю¬щий (непосредственный руководитель): …

обсуждает на «летучке» все проблемные ситуации, возникающие в работе оцениваемого служащего
отражает все ошибки оцениваемого служащего в отзыве при проведении очередной аттестации
не вмешивается в работу оцениваемого гражданского служащего до совершения им критически важной ошибки (нарушения)
фиксирует все ошибки оцениваемого гражданского служащего, а также случаи нарушения им правил внутреннего распорядка государственного органа и иные проблемные ситуации, возникающие по вине оцениваемого

Вопрос 11

Кадровый аудит зачастую проводится не руководством организации (государственного органа, органа местного самоуправления), а: … структурами

внешними;; Внешними

Вопрос 12

Оценка кадровых процессов важна не сама по себе, а в связи с: … работы организации

результативностью;; Результативностью

Вопрос 13

Особенностью оценки персонала на государственной и муниципальной службе является ее гораздо большая: …

формализация;; Формализация

Вопрос 14

Соотнесите подход к кадровому аудиту и его содержание:

кадровый аудит как составная часть организационного аудита
кадровый аудит как самостоятельная процедура
экспертиза соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации, и разработка на этой основе программы организационных изменений.
экспертиза соответствия состояния кадров организации стоящим перед ней текущим и перспективным задачам.

Вопрос 15

В числе направлений кадрового аудита следует выделить оценку качественных и количественных … персонала

характеристик;; Характеристик

Вопрос 16

Подход к оценке количественных и качественных характеристик персонала предполагает, помимо прочего, учет: … задач (функций) государственного органа

характера;; Характера

Вопрос 17

Традиционный подход к оценке персонала предполагает оценку, ориентированную на: … проделанной работы

результат;; Результат

Вопрос 18

Отличительной чертой традиционного: … подхода к оценке персонала является установка на обоснование тех или иных кадровых решений постфактум.

отечественного;; Отечественного

Вопрос 19

Подход к оценке персонала, который предполагает улучшение работы, развитие государственного органа и оценку вклада в это развитие каждого служащего в отдельности – это … подход

Современный;; современный

Вопрос 20

Руководители государственных органов и кадровых служб зачастую вынуждены либо самостоятельно разрабатывать и внедрять у себя методы кадрового аудита, двигаясь путем проб и ошибок, либо игнорировать текущую оценку государственных служащих, ссылаясь на то, что данный вопрос: … законодательством

не урегулирован;; Не урегулирован

Вопрос 21

Рассмотрим пример государственного гражданского служащего – специалиста территориального управления Министерства социальной защиты населения M-ской области по N-скому району, ответственного за заполнение страховых полисов. В процессе собеседования линейным руководителем (заведующим отделом) может быть определен индивидуальный стандарт работы в следующем виде: оформить без ошибок 15 страховых полисов за день. Но в этом случае никак не затрагивается степень удовлетворенности потребителей (граждан), что является немаловажным фактором эффективной работы министерства в целом. Стандарт работы может быть определен следующим образом: оформить за день 15 страховых полисов без ошибок, без жалоб со стороны населения. Тем не менее если предъявлять требование объективности, то необходимо исключить необоснованные жалобы, так как всегда найдутся граждане, которые будут недовольны, даже если государственный служащий прилагает все возможные усилия. В конечном варианте стандарт может быть определен так: оформить за день 15 страховых полисов без ошибок, без обоснованных жалоб со стороны населения. А теперь возникает проблема. Определенный стандарт достаточно полно отражает смысл деятельности государственного служащего и может хорошо согласовываться со стратегическими целями и функциями министерства, но требование отсутствия обоснованных жалоб не является четким и однозначным. Когда жалобы обоснованы, а когда нет? По каким параметрам следует оценивать работу данного гражданского служащего?

Следует использовать параметр выполнения заявленного стандарта работы: 15 страховых полисов в день, оформленных без ошибок. Параметр жалоб от населения следует игнорировать, поскольку большинство жалоб граждан напрямую не зависят от качества работы конкретного служащего. Использование более сложных методов оценки (рейтинговые шкалы, оценка по 360 градусов и т.п.) для данного конкретного случая нецелесообразна ввиду незначительности должности
Следует использовать оценку 360 градусов, в соответствии с которой оценке подлежат: а) выполнение гражданским служащим индивидуального стандарта работы, определенного его непосредственным руководителем (15 полисов в день); б) сопоставление индивидуальной результативности служащего со средними значениями по отделу; в) степень удовлетворенности граждан работой служащего (отсутствие жалоб и обратная связь); г) степень удовлетворенности работой служащего со стороны организаций-смежников (многофункциональных центров, медицинских организаций и т.п.); д) самооценка служащего
Для оценки служащего следует использовать три ключевых параметра: а) выполнение заданного индивидуального стандарта работы (15 полисов, оформленных без ошибок в течение дня); б) количество повторных обращений от граждан (чем меньше повторных обращений, тем выше результативность); в) количество жалоб, по которым служебная проверка установила наличие вины служащего. Применение оценки по 360 градусов представляется нецелесообразным в силу трудоемкости данного метода (в таком случае подобным образом придется оценивать весь отдел). Результаты оценки по приведенным параметрам могут быть использованы для выстраивания рейтинговых шкал