Тесты СинергияАртём Хелп
Артём Help онлайнПолучить расчёт
Бесплатно оценим сроки и стоимостьОтправить задание в Telegram
Технологии подбора и отбора персонала.ЦЗН

Технологии подбора и отбора персонала.ЦЗН

Просмотрите все вопросы и варианты бесплатно. Правильные ответы скрыты и открываются только после получения доступа.

56 вопросов Вариант 1 Доступ 7 дней
Содержание теста

Вопросы и варианты

Без отметок и подсказок к правильным ответам

Вопрос 1

Рекрутинг (рекрумент) – это….

  1. деятельность по формированию политики регулирования численности персонала
  2. деятельность по оптимизации кадровых направлений в рамках стратегического развития организации
  3. деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика, компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам и требованиям заказчика
Вопрос 2

Заполнение вакансии за счет привлечения кандидатов со стороны относится к ….

  1. неформальному поиску кандидатов
  2. внешнему рекрутингу
  3. внутреннему рекрутингу
Вопрос 3

Высокая текучесть кадров …

  1. может свидетельствовать о ведущей роли как внешних, так и внутренних рынков труда для предприятия, в зависимости от ситуации
  2. свидетельствует о ведущей роли внешних рынков труда для предприятия
  3. свидетельствует о ведущей роли внутренних рынков труда для предприятия
Вопрос 4

В соответствии с исследованиями наиболее эффективный метод поиска работы – это …

  1. обращение в частное агентство по трудоустройству
  2. непосредственное обращение к работодателю
  3. ответы на рекламу в газетах
Вопрос 5

Рекрутмент как особый вид предпринимательской деятельности появился в России …

  1. в начале 2000-х годов
  2. в начале 90-х годов
  3. в начале 70-х годов
  4. в конце 50-х годов
Вопрос 6

Работодатели, ставящие целью экономию фонда заработной платы для замещения вакансии обращаются …

  1. к сокращению персонала
  2. к внешним источникам набора
  3. к внутренним источникам набора
  4. к услугам кадровых агентств
Вопрос 7

Наиболее эффективным методом удовлетворения потребностей организации в молодых специалистах является …

  1. самостоятельный поиск их на рынке труда
  2. отбор будущих сотрудников из числа студентов старших курсов партнерского вуза или колледжа
  3. поиск их на рынке труда с привлечением рекрутинговых агентств
Вопрос 8

Услуги государственной службы занятости населения рекомендуется использовать при замещении …

  1. всех категорий рабочих мест
  2. рабочих мест массовых профессий
  3. рабочих мест менеджеров и специалистов
Вопрос 9

Формирование кадрового резерва организации относится к …

  1. внутреннему рекрутигу
  2. внешнему рекрутингу
  3. стратегическому взаимодействию с кадровыми агентствами
  4. маркетинговым исследованиям рынка труда
Вопрос 10

Сотрудник, в чьи обязанности входит поиск и составление списка потенциальных кандидатов на вакансию, это:

  1. ресечер
  2. рекрутер
  3. хэдхантер
Вопрос 11

Вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки, это….

  1. классический рекрутмент
  2. хэдхантинг
  3. аутсорсинг
  4. аутплейсмент
Вопрос 12

Технология, используемая для привлечения специалистов на ведущие и топ-позиции, это…

  1. классический рекрутмент
  2. экзекьютив сеч
  3. аутсорсинг
  4. аутплейсмент
Вопрос 13

Использование аутстаффинга для замещения основной части вакансий рекомендуется …

  1. любым организациям
  2. организациям, предъявляющим повышенные требования к квалификации, ответственности и лояльности персонала
  3. при сезонном или временном характере необходимых к выполнению работ
Вопрос 14

Аутплейсмент предполагает …

  1. трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика на заранее оговоренных и юридически подкрепленных условиях
  2. достаточно долгий и тщательный поиск высококвалифицированных специалистов
  3. поиск уникального специалиста или руководителя уже зарекомендовавшего себя положительно в своей профессиональной области
Вопрос 15

Хэдхантинг, как вид рекрутинга – это…

  1. особый вид рекрутинговых услуг, используется в случаях если потребность в работниках не постоянная, а временная, в штат работник не оформляется
  2. особый вид рекрутинговых услуг, при которых используют многоступенчатую комплексную технологию привлечения лучших работников из других организаций методом прямого подбора
  3. особый вид рекрутинговых услуг для отбора менеджеров топ-уровня
Вопрос 16

Вы HR-специалист. В связи с недавней реорганизацией в компании появилось несколько вакансий линейных руководителей младшего звена. Ваш руководитель поручил Вам закрыть 5 вакансий за 1 месяц, что представляется Вам несколько затруднительным, учитывая специфику деятельности Вашей организации. Дополнительная информация. Подготовкой кадрового резерва в Вашей компании целенаправленно никто не занимался, но процессы обучения и развития персонала планомерно реализуются. В коллективе достаточно благоприятный психологический климат, сотрудники показывают хорошие рабочие результаты. Примите решение об использовании внешнего или внутреннего источника привлечения персонала и обоснуйте свою позицию руководителю, использовав нужные аргументы:

  1. лучше воспользоваться внутренним источником, т.к. времени мало, а среди наших сотрудников есть немало перспективных, готовых принять участие в конкурсе на замещение вакансии
  2. лучше воспользуемся внешним источником, т.к. во внешней среде больше возможностей выбора
  3. внешний источник позволит привлечь кандидатов, которые привнесут «свежие» идеи
  4. «свои» кандидаты уже знают специфику компании и смогут быстрее адаптироваться к новым должностям
  5. при привлечении «своих» кандидатов мы снижаем кадровые риски
  6. при привлечении сторонних кандидатов не даем повода для обид внутри коллектива из-за возникшей конкуренции
Вопрос 17

Методику KSAO, при отборе по компетенциям, используют сторонники….

  1. личностного подхода
  2. функционального подхода
  3. стратегического подхода
Вопрос 18

Совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных компонент, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте профессиональной деятельности – это…

  1. профессиональная компетентность
  2. профессиональная компетенция
  3. профессиональная пригодность
Вопрос 19

Подход, в рамках которого компетенции определяются в терминах «основных характеристик людей»…

  1. функциональный
  2. поведенческий
  3. многомерный
Вопрос 20

Подход, в рамках которого компетенции определяются, как способность действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации…

  1. функциональный
  2. поведенческий
  3. многомерный
Вопрос 21

При построении модели компетенций в нее необходимо включать:

  1. любые качества, которыми обладает хороший сотрудник
  2. обязательно профессиональные компетенции и профессионально значимые личностные компетенции, необходимые для эффективного выполнения задач на данной должности, с учетом специфики организации
  3. значимые компетенции
Вопрос 22

Диагностический метод, основанный на анализе непосредственно наблюдаемых поведенческих проявлений в специально моделируемой ситуации – это…

  1. метод наблюдения
  2. метод анализа деятельности, ориентированный на свойства личности
  3. структурированное интервью
  4. прогностическое интервью
Вопрос 23

Стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях профессионала…

  1. правила поведения
  2. корпоративные нормы поведения
  3. индикаторы поведения
  4. особенности личности
Вопрос 24

Совокупность компетенций, тесно связанных между собой по содержанию, в рамках описания одной должностной позиции…

  1. модель компетенций
  2. кластер компетенций
  3. профиль должности
Вопрос 25

Вид подбора персонала, направленный на формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности штата персонала, как правило, исполнительского уровня, - это...

  1. экзекьютив сёч
  2. массовый рекрутинг
  3. хедхантинг «охота за головами»
  4. ресёчинг
Вопрос 26

Скрининг применяется:

  1. на этапе подбора персонала
  2. на этапе отбора персонала
  3. на начальном этапе перед, собственно, отбором персонала
  4. по окончании этапа отбора
Вопрос 27

В тексте объявлении о вакансии необходимо указывать:

  1. только обязательные и критичные требования к кандидату, а желательные можно проверить на собеседовании
  2. только обязательные требования к кандидату, а остальные проверить на собеседовании
  3. все требования к кандидату: и обязательные, и критичные, и желательные заранее, чтобы не упустить нужного кандидата
  4. не только обязательные и критичные требования, но и уточнить функционал сотрудника
Вопрос 28

При составлении текста объявления о вакансии специфика должности:

  1. может влиять на стиль изложения
  2. обязательно должна отразиться на стиле изложения
  3. не должна влиять на стиль изложения, т.к. это официальный документ
Вопрос 29

Правильно, если порядок взаимодействия с соискателем:

  1. указывается в конце объявления о вакансии
  2. не указывается в конце объявления о вакансии
  3. указывается только в редких случаях, по желанию работодателя
Вопрос 30

Утверждение бюджета и источников поиска и отбора кандидатов проводится:

  1. на подготовительном этапе
  2. до начала формирования профиля должности и текста объявления о вакансии
  3. после размещения объявления о вакансии
  4. по окончании подготовительного этапа, до размещения объявлений о вакансии
Вопрос 31

Первичный отбор/отсев резюме по формальным признакам носит название:

  1. экзекьютив сёч
  2. управляемый выбор (Manageable selection)
  3. хедхантинг «охота за головами»
  4. скрининг
Вопрос 32

Интервью направленное на выявление значимых профессиональных и личностных характеристик, необходимых для эффективной деятельности на конкретной должности, называется….

  1. биографическим
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
  4. поведенческим
Вопрос 33

Интервью, в котором содержатся вопросы с описанием каких-либо жизненных примеров, и соискателю нужно предложить решение, объяснить причины или дать оценку, называется…

  1. биографическим
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
  4. поведенческим
Вопрос 34

Интервью, в процессе которого рекрутер задает вопросы по резюме/анкете о фактах из жизни кандидата, о его прошлом опыте, называется…

  1. биографическим
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
  4. поведенческим
Вопрос 35

Технология ассессмента включает в себя:

  1. выделение ключевых личностных компетенций соискателей и проведение собеседования
  2. комплексную оценку с помощью нескольких процедур (бизнес-симуляции, кейсов, тестирования, интервью и т.п.) на основе значимых личностных и профессиональных компетенций
  3. комплексную оценку с помощью нескольких процедур
Вопрос 36

Результатом проведения ассессмента должны стать:

  1. выводы, сделанные экспертами и обратная связь участникам;
  2. отчет для руководства;
  3. выводы экспертов, обратная связь участникам и отчет для руководства
Вопрос 37

При проведении Центра оценки (ЦО) экспертами могут быть:

  1. только линейные руководители
  2. только внешние приглашенные консультанты
  3. внутренние и внешние специалисты, обладающие экспертными знаниями в области оцениваемых компетенций, в т.ч. линейные руководители
Вопрос 38

Окончательное решение о кандидате/сотруднике выносится:

  1. после проведения любого этапа ассессмента
  2. только по окончании всех оценочных процедур на основании совокупности испытаний
  3. как только станет ясно, каковы его потенциальные возможности
Вопрос 39

Модель составления вопросов интервью PARLA отличается от модели вопросов STAR тем, что…

  1. в модели STAR акцент ставится на конкретном опыте кандидата, его навыках решения проблем и рабочих результатах, а модель PARLA позволяет выявить аналитические способности и обучаемость кандидата
  2. модель STAR применяется только для кандидатов на вакансии специалистов, а модель PARLA – для руководителей
  3. модель STAR короче и позволяет сэкономить время на собеседовании, а модель PARLA требует более длительного интервью
Вопрос 40

Женщину, претендующую на должность операциониста в банке, пригласили на собеседование. Во время встречи ей предложили выполнить профессиональный тест (с ограничением по времени выполнения). Но в течение всего времени работы над тестом рекрутер и линейный руководитель постоянно отвлекали ее посторонними вопросами, разговаривали на отвлеченные темы, стоя рядом с ней и т.п. По окончании такого испытания соискательница была сильно возмущена неэтичным поведением интервьюеров и сочла это неуважением к ней. Объясните, права ли она:

  1. да, права, т.к. поведение интервьюеров – это явное нарушение этики делового поведения
  2. нет, не права, т.к. поведение интервьюеров было обусловлено необходимостью оценить возможность соискателя сосредотачиваться на работе в сложных условиях
  3. несмотря на то, что поведение интервьюеров было обусловлено необходимостью оценить определенные компетенции, они все равно должны были предупредить соискателя об этом и вести себя корректнее
Вопрос 41

Использование полиграфа в оценке кандидата:

  1. очень полезно для любой вакансии, т.к. указывает на серьезность и статус работодателя
  2. всегда полезно, позволяет выявить со 100% точностью, подходит ли кандидат для вакантной должности
  3. не всегда требуется, т.к. однозначно позволяет лишь определить эмоциональные реакции кандидата на разнообразные темы и вопросы
  4. всегда полезно, т.к. позволяет однозначно определить, говорит ли кандидат правду
Вопрос 42

Тест Розенцвейга, относящийся к категории интерпретативных методик, предназначен:

  1. для выявления эмоциональных реакций и стереотипов поведения личности при столкновении с преградами (в т.ч. агрессивность, активность, локус контроля)
  2. для выявления актуального состояния человека в настоящее время;
  3. для выяснения способностей к командному взаимодействию.
Вопрос 43

Оценка размеров, формы, наклона букв, силы нажима и пр. при графологическом анализе:

  1. дают возможность сделать выводы о силе и особенностях функционирования нервной системы человека, а также о некоторых его личностных особенностях
  2. дают возможность оценить только культурный, образовательный и профессиональный уровень испытуемого
  3. не дают возможности выявить личностные и психофизиологические особенности человека, т.к. никак не связаны с ними.
Вопрос 44

Какая метапрограмма и как именно проявляется в речевых маркерах соискателя, фрагмент речи которого приведен ниже. «Однокурсница, которой уже удалось устроиться в иностранную фирму, посоветовала постараться найти работу уже сейчас, на 4-м курсе, потому что тогда после окончания вуза у меня будет шанс найти действительно хорошую работу или сделать карьеру там, где начну работать уже сейчас. Поэтому я заинтересована, в первую очередь, в получении опыта, оплата не является значимым фактором, гораздо важнее возможность как можно большему научиться и получить опыт в хорошей западной компании». Варианты метапрограмм:

  1. стремление –избегание (тенденция к избеганию)
  2. стремление – избегание (тенденция к стремлению)
  3. процесс-результат (тенденция к процессу)
  4. процесс-результат (тенденция к результату)
Вопрос 45

Какая метапрограмма и как именно проявляется в речевых маркерах соискателя, фрагмент речи которого приведен ниже: «Я работал в компании X в качестве руководителя отдела продаж. Я считаю, что работал успешно, так как отдел несколько лет подряд перевыполнял бизнес-план, мне удалось набрать и обучить новых людей, так что каждый из них в большинстве случаев достигал или превосходил по результативности поставленные цели. Однако это было интересно сначала, когда были реальные возможности влиять на структуру и эффективность работы. Потом сменился генеральный директор и началась рутина, так что мне сейчас не хотелось бы попасть в компанию, где инициатива наказуема, и ты реально не можешь влиять на итоги работы» Варианты метапрограмм:

  1. стремление –избегание (тенденция к избеганию)
  2. стремление – избегание (тенденция к стремлению)
  3. процесс-результат (тенденция к процессу)
  4. процесс-результат (тенденция к результату)
Вопрос 46

К задачам Центра Оценки не относится:

  1. оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личные и деловые качества)
  2. оценка менеджеров с целью определить для них формы материального стимулирования и моральной мотивации
  3. отбор менеджеров, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала.
  4. определение для каждого из кандидатов индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков.
Вопрос 47

При отборе руководителей в модель компетенций включают:

  1. ПВК и ПВЛК
  2. ПВК и ПВЛК - общие, профессиональные и управленческие
  3. только управленческие
Вопрос 48

Проводить собеседование с менеджерами – кандидатами на руководящие должности высшего звена должны:

  1. уполномоченные сотрудники отдела рекрутинга/ HR –подразделения
  2. руководитель высокого уровня, например, директор по персоналу.
  3. кто-либо из менеджеров высшего звена + специально обученный опытный рекрутер;
  4. только сотрудник кадрового агентства
Вопрос 49

Под категорией «управленческие компетенции» работодатель понимает …

  1. необходимый минимум профессиональных навыков для выполнения работы
  2. уровень квалификации и опыт работы специалиста
  3. навыки, умения, поведение, необходимые для достижения стратегических целей организации
  4. управленческие и организаторские способности
Вопрос 50

При подготовке процесса закрытия вакансии руководителя первого или высшего звена в первую очередь необходимо выяснить (выберите один ответ):

  1. размеры оклада и структуру компенсационного пакета
  2. наиболее значимые профессиональные компетенции
  3. состояние компании на данный момент, ее стратегию и основные задачи, которые необходимо будет решать новому руководителю на своей должности
  4. функционал будущего руководителя в соответствии с должностной инструкцией
Вопрос 51

Предоплата за выполнение заявки Заказчика рекрутинговой компанией:

  1. не взимается
  2. взимается всегда
  3. взимается по взаимной договоренности с Заказчиком
  4. не взимается по решению Исполнителя
Вопрос 52

Если Компания-провайдер специализируется на оказании услуг по трудоустройству кандидатов:

  1. лицензия не требуется
  2. лицензия обязательна
  3. лицензия необходима только, если компания занимается аутсорсингом
Вопрос 53

При закрытии вакансий за счет внутренних ресурсов используются совместительство и совмещение. Выберите правильное утверждение. Совместительство и совмещение:

  1. это юридически разные отношения между работником и работодателем, т.к. при совместительстве работник выполняет дополнительные работы в свободное от основной работы время (по отдельному договору), а при совмещении – наряду с основными обязанностями, но за дополнительную плату
  2. это юридически разные отношения между работником и работодателем, т.к. при совмещении работник выполняет дополнительные работы в свободное от основной работы время (по отдельному договору), а при совместительстве – наряду с основными обязанностями, но за дополнительную плату
  3. юридически это одно и то же, т.к. при совместительстве и совмещении договоренность о выполнении дополнительных обязанностей не обязательно оформлять документально, если работник согласен с предложением работодателя
  4. это юридически разные отношения, но фактически - одно и то же, т.к. в обоих случаях вакансия оказывается закрытой
Вопрос 54

Собеседование с кандидатом на вакансию специалиста в крупной организации проводит …

  1. конкурсная комиссия
  2. линейный менеджер
  3. специалист службы персонала
  4. генеральный директор
  5. линейный менеджер и специалист службы персонала
Вопрос 55

Заказчик обратился в рекрутинговое агентство с запросом на закрытие вакансии менеджера в отдел по работе с клиентами. Молодой энергичный рекрутер, работавший с данной вакансией, среагировал быстро и стал присылать Заказчику на рассмотрение по несколько резюме в день. В итоге за 2 недели он прислал более 30 резюме. Но Заказчик остался недоволен тем, что у него отнимают много времени на рассмотрение неподходящих кандидатов. Укажите возможные причины такой ситуации (только 1 ответ):

  1. молодой рекрутер по неопытности присылал действительно неподходящие резюме
  2. руководитель не обозначил четко, а рекрутер не уточнил перечень обязательных и критичных требований к кандидату
  3. руководитель оказался слишком придирчивым и хотел, чтобы часть работы по подбору кандидата за него выполнил рекрутер
  4. на рынке невозможно было найти подходящих кандидатов
Вопрос 56

Вы работаете рекрутером в рекрутинговом агентстве. Ваш Заказчик – молодая организация, которая имеет филиалы в разных регионах России. Компания быстро растет, и ей требуются кандидаты на разные, в т.ч. ключевые и управленческие позиции. Вакансии требуется заполнять в ограниченные сроки, причем обучать новых сотрудников «с нуля» возможности нет, а в регионах нужных специалистов на рынке труда не так много. Что вы им предложите в первую очередь:

  1. классический рекрутинг, как лучшее соотношение цены-качества услуги (правда, есть риск, что кандидатов удастся найти не сразу
  2. референтный рекрутинг, т.к это повысит степень надежности кандидатов
  3. интернет-рекрутинг, т.к. это позволит привлечь часть кандидатов дистанционно, что сократит расходы на отбор и расширит сферу поиска
  4. хэдхантинг, т.к. таким способом можно закрыть ключевые и управленческие вакансии гарантированно компетентными кандидатами за счет переманивания их из других организаций в нужных нам регионах, где инфраструктура рынка труда слабо развита