Современные подходы в оценке, обучении и развитии персонала.МВА ПП

Просмотрите все вопросы и варианты бесплатно. Правильные ответы скрыты и открываются только после получения доступа.

30 вопросов Вариант 1 Доступ 7 дней

Содержание теста

Вопросы и варианты

Без отметок и подсказок к правильным ответам

Вопрос 1

К главным целям делокализации и отчуждения базы знаний компании следует отнести …

увеличение устойчивости, повышение капитализации компании и противодействие уходу «звезд» (особенно успешных сотрудников, которые могут унести с собой ценные знания и навыки)
возможность поставить системный подбор в компании (создание гида по знаниям)
создание филиалов компании и открытие новых подразделений, включая территории других стран

Вопрос 2

Чтобы организовывать делокализацию и отчуждение базы знаний, можно …

проводить мастер-шоу, дни мастерства (и делать там съемки), описывать методологии на портале, в методичках, в видеоучебниках, и т.д.
создавать гид по знаниям
создать сводный документ или систему, которые легко перевести на иностранный язык и распространить по организации методом выкладывания на портал разноязычных версий или распечатки методических рекомендаций

Вопрос 3

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в случае если…

связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
связанные с ним издержки будут в перспективе выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
прибыль компании увеличится в несколько раз

Вопрос 4

Непрерывное обучение – это …

наставничество, потому что наставники есть внутри компании
постоянный наем тренеров и проведение тендеров среди тренинговых компаний
одновременное развитие пула разных компетенций (личностных, навыковых и содержательных) на постоянной основе, в процессе решения командой нетривиальных задач

Вопрос 5

Чтобы непрерывное обучение сделать экономным, рекомендуется использовать …

наставничество, т.к. вознаграждение наставников может быть скромным или отсутствовать вовсе (поскольку быть наставником уже является честью, и наградой за это послужит диплом)
проведение тендеров среди тренинговых компаний, т.к. это позволяет получить услуги специалистов по наиболее низким ценам
коллективные групповые динамики, т.к. их полезнее проводить непосредственно в офисе, заменяя ими устаревшие корпоративы и тимбилдинги, а модерировать их может hr-менеджер или консультант

Вопрос 6

Чтобы внедрить непрерывное обучение в производственный процесс и сделать его креативным, увлекательным для сотрудников и инновационным, лучше всего использовать …

производственную систему обучения TWI (Training Within Industry)
метод морфологического анализа
коллективные групповые динамики и такие методы, как латеральное мышление, теория решения изобретательских задач (ТРИЗ) и дизайн-мышление

Вопрос 7

Craft – это методология, которая помогает …

переосмыслить привычные социальные формы и создать новые
увидеть будущий Продукт, будущую систему и ее связь с окружающим миром
создать продукт с фокусом на потребности человека

Вопрос 8

Латеральное мышление – это метод …

нестандартного подхода к решению задач
принятия быстрых и экономичных решений
помогающий переосмыслить привычные социальные формы и создать новые

Вопрос 9

Дизайн-мышление помогает …

создать интерфейс, которого никогда не существовало
создать условия для удобного обучения пользователей
переосмыслить роль сервиса в своей жизни

Вопрос 10

К факторам, стимулирующим развитие креативности у персонала, можно отнести …

финансовое вознаграждение
опыт коллег
постоянное повышение квалификации

Вопрос 11

Чтобы в результате аттестации отметить тех, кто проявил себя наилучшим образом, …

нет смысла специально поощрять их, так как их знания и навыки позволяют им зарабатывать более высокие бонусы и, таким образом, сама логика и практика бизнеса поощряет лучших
рекомендуется поощрить их выплатой разовой премии, которая должна быть достаточно крупной, чтобы ее получение высоко оценили в коллективе
рекомендуется поощрение наработок и инноваций: возможно введение номинаций для наставников («статус-эксперт») с доплатой победителям

Вопрос 12

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в случае …

если работник не аттестован на предыдущем месте работы
если происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом
раскрытия новых потенциальных возможностей у сотрудника на новом рабочем месте

Вопрос 13

Метод открытой аттестации представляет собой …

список личностных характеристик или факторов, напротив каждой из которых размещается шкала для оценки сотрудника
расставление подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг
акцентирование внимания на характере выполнения работы

Вопрос 14

Целью аттестации при продвижении по службе является …

разработка рекомендаций по адаптации сотрудника
изменение условий труда
выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности

Вопрос 15

Неверно, что подлежат аттестации работники …

опасных производственных объектов
библиотек
которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течении года с момента окончания повышения квалификации

Вопрос 16

В положении об аттестации должны быть указаны …

список должностей сотрудников, которые подлежат аттестации, принцип формирования и состав аттестационной комиссии, методология аттестации, оформление результатов аттестации
обязанности сотрудников, подлежащих аттестации
достижения и успехи сотрудников, подлежащих аттестации

Вопрос 17

Результаты аттестации заносятся в …

положение об аттестации
протокол
аттестационный лист

Вопрос 18

Состав аттестационной комиссии утверждается …

руководителем организации
секретарем
начальником службы управления персоналом

Вопрос 19

Подготовкой аттестационных листов занимается …

начальник службы управления персонала
заместитель руководителя
секретарь

Вопрос 20

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в …

положение об аттестации
аттестационный лист
оценочный лист

Вопрос 21

Модель компетенций – это …

совокупность описания компетенций, их перечня, индикаторов, шкал
то же самое, что перечень компетенций
должностная инструкция или вся их совокупность для всех должностей организации

Вопрос 22

Индикаторы в модели компетенций – это …

проявления компетентности в рабочем поведении, это сущности цикла работ в компании
сущности, взятые из психологического подхода к оценке личности
признаки успеха, имеющие однозначное понимание (например, успешный проект, взрывной рост продаж, открытие нового филиала, разработка нового направления и т.д.)

Вопрос 23

Шкалы в модели компетенций – это …

совокупность градуированных уровней проявления компетентности в рабочем поведении, неотъемлемая часть модели компетенций
сущности, взятые из психологического подхода к оценке личности
уровни соответствия должностной инструкции, по которым компания считает нужным оценивать соответствие занимаемой должности сотрудников

Вопрос 24

Говоря о связи с ценностями компании модели компетенций, их перечня, индикаторов и шкал, можно утверждать, что …

компетенции непременно должны быть связаны с ценностями компании либо в части полного совпадения, либо в части поведенческих индикаторов
компетенции не обязательно должны совпадать с ценностями компании, так как компетенции – это операционные сущности, и они не всегда корреспондируют с ценностями – сущностями самого высокого порядка
все эти сущности очень разные и мало зависят друг от друга, но являются отображением ценностей компании

Вопрос 25

Контроль своей загрузки – это компетенция, которая …

показывает, что человек верит в свою идею
дает способность мыслить категориями других областей для того, чтобы эта осведомленность помогала делать аналогии
дает человеку понимание о том, что качество выполняемой работы снижается и ему нужно перейти к другому виду деятельности

Вопрос 26

Ассессмент-центр – это …

расширенный вариант аттестации, только с «психологическим обвесом» из тестов на особенности личности
способ избавится от нежелательных сотрудников, получив авторитетные, подтвержденные отрицательные результаты
технология, позволяющая проверить эффективность непрерывного обучения и развития всех управленческих компетенций

Вопрос 27

Говоря о целесообразности использования технологии ассессмент-центра в зависимости от численности персонала, можно утверждать, что …

целесообразность проведения ассессмент-центра сильно зависит от численности коллектива, и технология бесполезна, если сотрудников менее 1 000 чел.
целесообразность проведения ассессмент-центра не зависит от величины коллектива и технология полезна при любой численности сотрудников (для групп 10–12 чел., 500 чел. или 100 000 чел.)
ассессмент-центр целесообразно проводить, только если численность коллектива не менее 150 чел.

Вопрос 28

Ассессмент-центр необходимо проводить …

не чаще, чем раз в год, для любой группы
раз в квартал
не чаще чем раз в 3 года, т.к. эта процедура затратна и тяжеловесна, а также демотивирует персонал

Вопрос 29

Ассесмент-центр …

стоит проводить при корпоративной культуре, для которой характерна строгая дисциплина
не зависит от корпоративной культуры и эффективен в любых условиях, однако подбор инструментов должен быть релевантен организационному климату (например, в креативных командах задания должны быть максимально творческими)
стоит проводить при ролевой корпоративной культуре, характеризующейся строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников

Вопрос 30

Наиболее интересные компоненты в структуре ассессмент-центра должны соответствовать …

требованиям РФ и вознаграждаться продлением контракта или переводом срочного трудового договора в бессрочный
занимаемой должности и не должны вознаграждаться
принципу «замкового камня» и сбалансированности относительно модели компетенций и вознаграждаться новым обучением