Тесты СинергияАртём Хелп
Артём Help онлайнПолучить расчёт
Бесплатно оценим сроки и стоимостьОтправить задание в Telegram
Современные HR-технологии МАГ 3

Современные HR-технологии МАГ 3

Просмотрите все вопросы и варианты бесплатно. Правильные ответы скрыты и открываются только после получения доступа.

31 вопрос Вариант 1 Доступ 7 дней
Содержание теста

Вопросы и варианты

Без отметок и подсказок к правильным ответам

Вопрос 1

Технология ассессмента включает в себя:

  1. выделение ключевых личностных компетенций соискателей и проведение собеседования
  2. комплексную оценку с помощью нескольких процедур (бизнес-симуляции, кейсов, тестирования, интервью и т.п.) на основе значимых личностных и профессиональных компетенций
  3. комплексную оценку с помощью нескольких процедур
Вопрос 2

Результатом проведения ассессмента являются:

  1. выводы, сделанные экспертами и обратная связь участникам
  2. отчет для руководства
  3. выводы экспертов, обратная связь участникам и отчет для руководства
Вопрос 3

Ассессмент-центр, который направлен на диагностику, выявление стандартных компетенций, называется…

  1. командообразующим
  2. традиционным
  3. стратегичееским
Вопрос 4

Предоставление участникам во время ассессмента широкой свободы действий (они выступают в качестве равноправных партнеров по проектированию будущего компании) соответствует принципу:

  1. диалогичности
  2. инновационности
  3. рефлексивности
Вопрос 5

Ассессмент-центр применим:

  1. только при оценке внешних соискателей при отборе на вакантные должности
  2. только в массовом рекрутинге
  3. во любых случаях, когда необходимо оценить потенциал кандидатов (или действующих работников) и особенности их взаимодействия
Вопрос 6

При проведении Центра оценки (ЦО) экспертами могут быть:

  1. только линейные руководители
  2. только внешние приглашенные консультанты
  3. внутренние и внешние специалисты, обладающие экспертными знаниями в области оцениваемых компетенций, в т.ч. линейные руководители
Вопрос 7

Окончательное решение о кандидате/сотруднике выносится:

  1. после проведения любого этапа ассессмента
  2. только по окончании всех оценочных процедур на основании совокупности испытаний
  3. как только станет ясно, каковы его потенциальные возможности
Вопрос 8

Интервью, в котором содержатся вопросы с описанием каких-либо жизненных примеров, и соискателю нужно предложить решение, объяснить причины или дать оценку, называется …

  1. проективным
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
Вопрос 9

Интервью, в котором содержатся вопросы, построенные таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, называется …

  1. проективным
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
Вопрос 10

Интервью, направленное на оценку конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника и содержащее прямые вопросы об опыте, знаниях, конкретных навыках, привычных способах действий и т.п., называется …

  1. проективным
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
Вопрос 11

При построении модели компетенций в нее нужно включать:

  1. любые качества, которыми обладает хороший сотрудник
  2. обязательно профессиональные компетенции (ПВК) и профессионально значимые личностные компетенции (ПВЛК), необходимые для эффективного выполнения задач на данной должности, с учетом специфики организации
  3. профессионально значимые компетенции
Вопрос 12

Вопрос интервью: «Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?» является:

  1. ситуационным
  2. компетентностным
  3. проективным
Вопрос 13

Вопрос интервью «Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, осознали, что вы переоценили свои возможности» является …

  1. ситуационным
  2. компетентностным
  3. проективным
Вопрос 14

Вопрос интервью «Вы случайно узнаете, что ваш коллега систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании, в которой вы работаете. Ваши действия?» является…

  1. ситуационным
  2. компетентностным
  3. проективным
Вопрос 15

Проективные методики оценки, основанные на истолковании каких-либо событий или ситуации, называются…

  1. интерпретативными
  2. экспрессивными
  3. конститутивными
  4. импрессивными
Вопрос 16

Проективные методики, заключающиеся в рисовании на заданную тему, называются …

  1. интерпретативными
  2. экспрессивными
  3. конститутивными
  4. импрессивными
Вопрос 17

Психогеометрический тест С.Деллингер позволяет определить:

  1. доминирующие черты характера и особенности поведения
  2. особенности когнитивных процессов человека
  3. его нравственные и культурные характеристики
Вопрос 18

Тест Розенцвейга, относящийся к категории интерпретативных методик, предназначен:

  1. для выявления эмоциональных реакций и стереотипов поведения личности при столкновении с преградами (в т.ч. агрессивность, активность, локус контроля)
  2. для выявления актуального состояния человека в настоящее время
  3. для выяснения способностей к командному взаимодействию
Вопрос 19

Оценка размеров, формы, наклона букв, силы нажима и пр. при графологическом анализе:

  1. дают возможность сделать выводы о силе и особенностях функционирования нервной системы человека, а также о некоторых его личностных особенностях
  2. дают возможность оценить только культурный, образовательный и профессиональный уровень испытуемого
  3. не дают возможности выявить личностные и психофизиологические особенности человека, т.к. никак не связаны с ними
Вопрос 20

Какая метапрограмма и как именно проявляется в речевых маркерах соискателя, фрагмент речи которого приведен ниже. «Однокурсница, которой уже удалось устроиться в иностранную фирму, посоветовала постараться найти работу уже сейчас, на 4-м курсе, потому что тогда после окончания вуза у меня будет шанс найти действительно хорошую работу или сделать карьеру там, где начну работать уже сейчас. Поэтому я заинтересована, в первую очередь, в получении опыта, оплата не является значимым фактором, гораздо важнее возможность как можно большему научиться и получить опыт в хорошей западной компании». Варианты метапрограмм:

  1. стремление –избегание (тенденция к избеганию)
  2. стремление – избегание (тенденция к стремлению)
  3. процесс-результат (тенденция к процессу)
  4. процесс-результат (тенденция к результату)
Вопрос 21

Какая метапрограмма и как именно проявляется в речевых маркерах соискателя, фрагмент речи которого приведен ниже: «Я работал в компании X в качестве руководителя отдела продаж. Я считаю, что работал успешно, так как отдел несколько лет подряд перевыполнял бизнес-план, мне удалось набрать и обучить новых людей, так что каждый из них в большинстве случаев достигал или превосходил по результативности поставленные цели. Однако это было интересно сначала, когда были реальные возможности влиять на структуру и эффективность работы. Потом сменился генеральный директор и началась рутина, так что мне сейчас не хотелось бы попасть в компанию, где инициатива наказуема, и ты реально не можешь влиять на итоги работы» Варианты метапрограмм:

  1. стремление –избегание (тенденция к избеганию)
  2. стремление – избегание (тенденция к стремлению)
  3. процесс-результат (тенденция к процессу)
  4. процесс-результат (тенденция к результату)
Вопрос 22

Если сотрудник выполняет предписанные нормы и правила только из-за опасения наказания или ожидания вознаграждения, а в присутствии руководства занимает подчеркнуто нейтральную позицию, то это означает его:

  1. нулевую лояльность
  2. лояльность на уровне атрибутов
  3. скрытую нелояльность
  4. демонстративную (открытую) нелояльность
Вопрос 23

Если сотрудник готов носить корпоративную одежду, охотно пользуется корпоративной символикой, всегда ведет себя в соответствии с нормами и правилами, то это означает его:

  1. нулевую лояльность
  2. лояльность на уровне атрибутов
  3. лояльность на уровне поступков и поведения
  4. скрытую нелояльность
Вопрос 24

Если сотрудник недавно работает в компании, не вполне информирован о правилах и нормах, по-разному реагирует на происходящее в ней (что-то разделяет, с чем-то не соглашается), то это означает его:

  1. нулевую лояльность
  2. лояльность на уровне атрибутов
  3. лояльность на уровне поступков и поведения
  4. скрытую нелояльность
Вопрос 25

Если сотрудник активно участвует в устранении проблем компании, нетерпим к нарушениям норм и правил, работает с большой самоотдачей, то это означает его:

  1. лояльность на уровне идентичности
  2. лояльность на уровне атрибутов
  3. лояльность на уровне поступков и поведения
  4. лояльность на уровне убеждений
Вопрос 26

Внимание к сотруднику как к личности, участие в решении его проблем, чувство гордости за место работы, предыдущий положительный опыт являются драйверами:

  1. приверженности
  2. удовлетворенности
  3. вовлеченности
  4. лояльности
Вопрос 27

Политика компании, организация труда, организационный климат, самореализация – это драйверы:

  1. приверженности
  2. удовлетворенности
  3. вовлеченности
  4. лояльности
Вопрос 28

Разделение миссии и целей компании, удовлетворенность результатами ее деятельности, чувство причастности, которое выражается в постоянном желании работать на благо своей организации, искать способы для повышения ее статуса, престижа - являются признаками:

  1. вовлеченности
  2. удовлетворенности
  3. приверженности
  4. лояльности
Вопрос 29

Именно сочетание индивидуальных характеристик работников с организационными факторами обеспечивает возможность формирования:

  1. вовлеченности
  2. удовлетворенности
  3. приверженности
  4. лояльности
Вопрос 30

Причинами нарушения правил в компании могут быть как непреднамеренные ошибки, так сознательные нарушения. В случае, если мы подозреваем, что имеют место сознательные нарушения, для диагностики нам необходимо применить:

  1. личностный опросник
  2. опросник WAI (определение добропорядочности)
  3. оценку руководителей и коллег
  4. опросник Q12
Вопрос 31

В случае, если нам необходимо выявить степень вовлеченности персонала, нам необходимо применить:

  1. личностный опросник
  2. опросник WAI (определение добропорядочности)
  3. оценку руководителей и коллег
  4. опросник Q12