Тесты СинергияАртём Хелп
Артём Help онлайнПолучить расчёт
Бесплатно оценим сроки и стоимостьОтправить задание в Telegram
Управление профессиональным развитием персонала.dor_БАК_25-101-Б

Управление профессиональным развитием персонала.dor_БАК_25-101-Б

Просмотрите все вопросы и варианты бесплатно. Правильные ответы скрыты и открываются только после получения доступа.

14 вопросов Вариант 1 Доступ 7 дней
Содержание теста

Вопросы и варианты

Без отметок и подсказок к правильным ответам

Вопрос 1

Организация «Х» работает на рынке 15 лет, создавая инновационные (часто уникальные) проекты. Ключевые должности занимают высококвалифицированные профессионалы. В целом коллектив достаточно стабильный, с собственными традициями и сложившейся корпоративной культурой. Организация имеет привлекательный HR-бренд на рынке и в связи с новыми направлениями деятельности постепенно расширяется. В компании сформирована корпоративная база знаний. Развитие персонала происходит в процессе групповой работы (мозговые штурмы, воркшопы и т.п.), а также благодаря активному обмену опытом. Определите какая модель корпоративного обучения реализуется в организации «Х».

  1. Система обучения персонала.
  2. Учебный центр.
  3. Корпоративный университет.
  4. Самообучающаяся организация.
Вопрос 2

В 80-е годы XX века Сбербанк России (ныне — Сбер) провел масштабную цифровизацию. Ранее операторы банка работали, «вручную» заполняя квитанции и другие документы только на бумажных носителях. В связи с внедряемыми изменениями сотрудникам пришлось осваивать компьютеры, интернет и программные приложения, чтобы продолжить работать на своих прежних должностях. Определите, какой вид обучения персонала был реализован в данном случае.

  1. Была реализована подготовка.
  2. Было реализовано повышение квалификации.
  3. Была реализована профессиональная переподготовка.
  4. Было реализовано служебно-профессиональное продвижение.
Вопрос 3

Рассказ работника о собственной карьере: «Елена. Должность: руководитель направления (стаж работы в организации — 4 года). Я пришла в компанию работать руководителем направления контента. Через какое-то время руководитель проекта уволился, и исполняющим его обязанности временно назначили меня. Успешно справившись с возложенными на меня обязанностями, руководство решило повысить меня до генерального директора. Я отказалась, т. к. к этому времени поняла, что финансовые и административные дела мне не интересны, а в должности генерального директора я должна буду проститься со своей специальностью. Я человек творческий, и делать бесконечные финансовые отчеты для меня испытание. За время исполняющего обязанности проекта я находилась в состоянии стагнации как специалист своего направления. На данный момент я достигла наивысшего результата и сейчас остановилась в вертикальном развитии своей карьеры. Лично мне это интереснее, хотя руководство не поняло мое решение». К какому типу относится карьера Елены?

  1. Спиральная.
  2. Монотонная.
  3. Стабилизационная.
  4. Целевая.
Вопрос 4

При анализе работы своего подразделения линейный руководитель пришел к выводу, что двое его сотрудников работают недостаточно качественно, однако считает, что под угрозой увольнения и под жестким контролем данные сотрудники могут работать без ошибок. Что следует предпринять этому руководителю в первую очередь? (Укажите 2 варианта ответа)

  1. Изменить стиль руководства и усовершенствовать систему мотивации.
  2. Направить сотрудников на повышение квалификации
  3. Провести в отделе воркшоп по совершенствованию процессов
  4. В случае если конструктивные меры не подействуют, уволить сотрудников или переместить на другие должности.
Вопрос 5

В организацию принят новый HR-специалист по обучению и развитию персонала Евгений Ветров. Ему было поручено собрать информацию о потребностях в обучении. Он выполнил задание, использовав, в том числе и анализ достижения плановых показателей. В одном производственных подразделений показатели были низкими, и руководитель этого подразделения утверждал, что необходимо провести обучение работников, т.к. они недостаточно эффективны. Однако Евгений, изучив ситуацию, предложил для начала провести стратегическую сессию для руководителей. HR-директор, услышав доводы сотрудника, согласился с его предложением. Какой вывод сделал Евгений, предложивший такое решение?

  1. Квалификация сотрудников подразделения достаточна для эффективной работы, но оборудование устарело, и не позволяет выполнить план.
  2. Квалификация сотрудников не имеет значения, т.к. они нелояльны к организации, поэтому не хотят выполнять поставленные задачи.
  3. Квалификация сотрудников высока, но большая часть коллектива — люди предпенсионного возраста, поэтому не имеет смысла тратить ресурсы на обучение
  4. Прежде чем обучать работников, нужно повысить квалификацию руководителей.
Вопрос 6

Вы — HR-директор. В настоящее время Вы занимаетесь разработкой Положения о системе обучения и развития персонала для своей организации. В связи с этим Вам необходимо распределить зоны ответственности между субъектами процесса обучения. В их числе корпоративный университет и HR-отдел. Каждый выполняет свои функции, но некоторые функции они выполняют совместно. Какие функциональные обязанности следует прописать сотрудникам HR-отдела? (Укажите 2 варианта ответа)

  1. Предоставление информации о составе и численности целевых групп обучающихся; мониторинг отношения сотрудников к своему обучению; организация мотивации всех участников процесса обучения.
  2. Выбор методов обучения, контроль качества усвоения учебного материала, разработка обучающих материалов.
  3. Оценка эффективности результатов обучения сотрудников.
  4. Контроль качества усвоения учебного материала, разработка/актуализация программ обучения.
Вопрос 7

В холдинге, помимо центрального отдела обучения и развития персонала, действуют региональные подразделения данного профиля. Директор по персоналу решил проанализировать качество работы региональных менеджеров по обучению и развитию персонала. По каким критериям можно оценить результаты работы HR-сотрудников? (Укажите 2 варианта ответа)

  1. Оценить результаты работы можно по рабочим результатам сотрудников регионального представительства.
  2. Оценить результаты работы можно по количеству провайдеров, с которыми сотрудничает данный менеджер.
  3. Оценить результаты работы можно по наличию плана-графика обучения (за прошедший период с отметками о выполнении) и по качеству материалов внутренних обучений.
  4. Оценить результаты работы можно, листам обратной связи от участников обучения и приказам о направлении на обучение.
Вопрос 8

Учебные центры Банка России представлены Центром подготовки персонала, Межрегиональным учебным центром и четырьмя учебными центрами при территориальных учреждениях Банка России. Головным учебным заведением в системе повышения квалификации персонала Банка России является Центр подготовки персонала (ЦПП) Банка России. В Центре подготовки персонала проводятся учебные мероприятия по обучению и развитию специалистов центрального аппарата Банка России, специалистов и руководителей территориальных учреждений Банка России, в том числе с участием представителей зарубежных банков и международных организаций. Были подготовлены различные «пакеты» учебных программ по разным направлениям. Первым был выбран «пакет» программ, в котором содержались учебные курсы по таким темам, как «Личность руководителя — гарант эффективности структурного подразделения», «Проектирование эффективных внутриорганизационных отношений», «Подходы к разрешению проблем в управлении персоналом (в том числе при проведении организационно-штатных мероприятий)», «Личностные ресурсы повышения эффективности профессиональной деятельности» и «Основы психогигиены в кассовой работе». Какой вид обучения лучше применить для этого «пакета» учебных программ?

  1. Повышение квалификации.
  2. Профессиональная подготовка.
  3. Профессиональная переподготовка в связи с существенным изменением требований к занимаемой должности.
  4. Профессиональная переподготовка в связи с освоением дополнительной специализации в рамках профессии.
Вопрос 9

Ознакомьтесь с аннотацией к одной из программ, реализуемых Центром подготовки персонала (ЦПП) Банка России. Тема: «Оптимизация взаимодействия субъектов в процессе внутреннего контроля». Для руководителей и специалистов подразделений Департамента внутреннего аудита и ревизий, ревизионных подразделений территориальных учреждений, руководителей и специалистов подразделений надзорного блока центрального аппарата и территориальных учреждений.           Цель: анализ текущей эффективности, формирование установки и разработка путей оптимизации взаимодействия участников в процессе проведения аудитов и ревизий. Краткое содержание: участники анализируют текущую ситуацию в отношении проведения внутренних аудитов и ревизий. Обсуждают роль коммуникативной установки для эффективности взаимодействия, партнерство в служебных отношениях. Разрабатывают решения по оптимизации взаимодействия субъектов процесса при проведении внутренних аудитов и ревизий. Определите, какие методы уместны при реализации данных программ.

  1. Тренинг-семинар.
  2. Воркшоп.
  3. Тренинг с элементами коучинга.
  4. Модерационная сессия.
Вопрос 10

В крупной организации была подготовлена группа кадрового резерва в количестве 20 человек. За год освободилось четыре должности и были созданы три новые, на которые могли бы претендовать сотрудники из кадрового резерва. Сотрудниками из резерва было занято три должности, на одну должность взяли кандидата со стороны. И одна позиция пока остается свободной, т.к. поиск продолжается, а из своих кандидатов, по мнению руководства, никто не подходит. За это время двое сотрудников из кадрового резерва уволились, не желая терять время на ожидание. И еще трое поговаривают о поиске новых возможностей в других организациях. Определите показатель текучести кадрового резерва.

  1. Текучесть резерва составляет 10 %.
  2. Текучесть резерва составляет 23 %.
  3. Текучесть резерва составляет 35 %.
  4. Текучесть резерва составляет 57 %.
Вопрос 11

В организации ведется систематическая работа с кадровым резервом. За последние два года показатель приема руководителей со стороны составил 50 %, показатель текучести резерва — 33 %, а показатель готовности резерва — 25 %. Какой вывод можно сделать о качестве проделанной работы на основании полученных результатов?

  1. Данные показатели свидетельствуют о том, что руководство не в полной мере использует потенциал кадрового резерва, т.к. принимают руководителей со стороны, несмотря на наличии внутренних кандидатов.
  2. Данные свидетельствуют о том, что работа с кадровым резервом ведется недостаточно эффективно, т.к. показатели текучести и готовности кадрового резерва невысоки.
  3. Совокупность показателей свидетельствует о благополучной ситуации с кадровым резервом, т.к. большинство участников кадрового резерва остались в организации.
  4. По данным показателям нельзя сделать точные выводы, т.к. на качество работы с резервом влияет слишком много факторов.
Вопрос 12

На производственном предприятии открылась вакансия инженера-технолога, в обязанности которого входит анализ процессов и разработка технических решений по их оптимизации. При этом требования к соблюдению производственных стандартов достаточно высоки. В процессе работы инженеру по проектам придется взаимодействовать с руководителями и сотрудниками других подразделений. Специалист по подбору персонала решил включить в процедуру оценки кандидатов тест Голланда. HR-директор согласился с этой идеей, но отметил, что лучше выбирать кандидата смешанного типа, и назвал, какого именно. На какое сочетание профессиональных типов посоветовал ориентироваться HR- директор, чтобы кандидат соответствовал данной должности?

  1. Исследовательский и реалистический.
  2. Конвенциональный и реалистический.
  3. Социальный и исследовательский.
  4. Предпринимательский и социальный.
Вопрос 13

Два месяца назад в салон красоты на должность администратора пришла Василиса П. На первом собеседовании она произвела на управляющую салона Евгению М. приятное впечатление. Базовое образование у Василисы не связано с индустрией красоты — высшее педагогическое, но несмотря на это девушка проявила необходимые компетенции: приветливость и гибкость в общении, хорошие интеллектуальные данные, добросовестность и пунктуальность. Евгения решила принять ее на работу. Управляющая ознакомила новенькую с должностной инструкцией, и Василиса с энтузиазмом приступила к работе. Тем более, что предложенные условия труда и заработная плата были привлекательны. Но уже к концу первого месяца оказалось, что коллектив принял новую коллегу неприязненно, упрекая ее в том, что она допускает глупые ошибки. Оказалось, что уже давно в салоне сложились негласные правила: чей график заполнять в первую очередь, к какому мастеру принято направлять наиболее престижных клиентов и т.п. Василиса старалась исправить недочеты, но со временем приуныла, и уже стала подумывать о том, чтобы уйти из салона, не дожидаясь окончания испытательного срока. Евгения, проанализировав ситуацию, определила, какой тип отклонений проявился в данном случае. Предприняв правильное управленческое воздействие, управляющая сумела удержать Василису и погасить зародившийся конфликт. В итоге девушка стала успешным администратором, и ее отношения с коллективом наладились. Какое воздействие применила Евгения по отношению к Василисе? Поясните ответ.  

  1. Регуляторное, т.к. временный спад успешности профессиональной деятельности Евгении мог привести к дезадаптационным отклонениям. Управляющая предложила усовершенствовать процесс работы с клиентами.
  2. Реадаптационное, т.к. Василису, как выяснилось, не полностью посвятили в подробности, в сложившиеся негласные правила, поэтому новенькая действовала невпопад. Управляющая детально проинформировала Василису об особенностях коллектива, а также договорилась с одной из сотрудниц, которая согласилась взять на себя роль «бадди» на этапе адаптации.
  3. Антикризисное, т.к. Василиса не видела перспектив карьерного роста. Управляющая пообещала ей со временем возможность повышения до должности старшего администратора.
  4. Реконструктивное, т.к. Василиса разочаровалась в карьере администратора. Управляющая предложила пройти обучение, чтобы потом выполнять обязанности специалиста по маркетингу.
Вопрос 14

Специалист проработал в организации более 5 лет (общий стаж — 7 лет) подает заявление об увольнении, объяснив, что уходит, потому что здесь он не может реализовать себя. Опираясь на периодизацию Климова, укажите наиболее вероятные причины его поступка и способы разрешения ситуации. (Укажите 2 варианта ответа)

  1. Была не удовлетворена его потребность в поддержке молодых сотрудников. Рекомендуется предложить стать наставником.
  2. Его не привлекали к консультированию по сложным вопросам и принятию управленческих решений. Рекомендуется вовлекать в консультирование и принятие решений.
  3. Ему не удалось достичь признания как высококвалифицированному профессионалу. Рекомендуется предложить участие в интересном проекте, обучение по актуальным для организации темам.
  4. Отсутствовала возможность должностного роста. Рекомендуется обсудить карьерные предпочтения сотрудника, и, опираясь на карьерограмму, составить индивидуальный план карьерного развития.
  5. Он не смог адаптироваться в организации, приспособиться к требованиям рабочего места, должностным обязанностям, инструкциям. Рекомендуется выяснить, что для него является проблемой, предложить ему наставника, составить план адаптации на период работы с наставником.