Тесты СинергияАртём Хелп
Артём Help онлайнПолучить расчёт
Бесплатно оценим сроки и стоимостьОтправить задание в Telegram
Технологии подбора и отбора персонала.ДРБ_УП сР_РАНХИГС

Технологии подбора и отбора персонала.ДРБ_УП сР_РАНХИГС

Просмотрите все вопросы и варианты бесплатно. Правильные ответы скрыты и открываются только после получения доступа.

42 вопроса Вариант 1 Доступ 7 дней
Содержание теста

Вопросы и варианты

Без отметок и подсказок к правильным ответам

Вопрос 1

Рекрутинг (рекрумент) – это….

  1. деятельность по формированию политики регулирования численности персонала
  2. деятельность по оптимизации кадровых направлений в рамках стратегического развития организации
  3. деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика, компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам и требованиям заказчика
Вопрос 2

Заполнение вакансии за счет привлечения кандидатов со стороны относится к ….

  1. неформальному поиску кандидатов
  2. внешнему рекрутингу
  3. внутреннему рекрутингу
Вопрос 3

Высокая текучесть кадров …

  1. может свидетельствовать о ведущей роли как внешних, так и внутренних рынков труда для предприятия, в зависимости от ситуации
  2. свидетельствует о ведущей роли внешних рынков труда для предприятия
  3. свидетельствует о ведущей роли внутренних рынков труда для предприятия
Вопрос 4

В соответствии с исследованиями наиболее эффективный метод поиска работы – это …

  1. обращение в частное агентство по трудоустройству
  2. непосредственное обращение к работодателю
  3. ответы на рекламу в газетах
Вопрос 5

Рекрутмент как особый вид предпринимательской деятельно¬сти появился в России Западе…

  1. в начале 2000-х годов
  2. в начале 90-х годов
  3. в начале 70-х годов
  4. в конце 50-х годов
Вопрос 6

Работодатели, ставящие целью экономию фонда заработной платы для замещения вакансии обращаются …

  1. к сокращению персонала
  2. к внешним источникам набора
  3. к внутренним источникам набора
  4. к услугам кадровых агентств
Вопрос 7

Наиболее эффективным методом удовлетворения потребностей организации в молодых специалистах является …

  1. самостоятельный поиск их на рынке труда
  2. отбор будущих сотрудников из числа студентов старших курсов партнерского вуза или колледжа
  3. поиск их на рынке труда с привлечением рекрутинговых агентств
Вопрос 8

Услуги государственной службы занятости населения рекомендуется использовать при замещении …

  1. всех категорий рабочих мест
  2. рабочих мест массовых профессий
  3. рабочих мест менеджеров и специалистов
Вопрос 9

Если Компания-провайдер специализируется на оказании услуг по трудоустройству кандидатов:

  1. лицензия не требуется
  2. лицензия обязательна
  3. лицензия необходима только, если компания занимается аутсорсингом
Вопрос 10

Вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки, это….

  1. классический рекрутмент
  2. хэдхантинг
  3. аутсорсинг
  4. аутплейсмент
Вопрос 11

Технология, используемая для привлечения специалистов на ведущие и топ-позиции, это…

  1. классический рекрутмент
  2. экзекьютив сеч
  3. аутсорсинг
  4. аутплейсмент
Вопрос 12

Использование аутстаффинга для замещения основной части вакансий рекомендуется …

  1. любым организациям
  2. организациям, предъявляющим повышенные требования
  3. к квалификации, ответственности и лояльности персонала
  4. при сезонном или временном характере необходимых к выполнению работ
Вопрос 13

Аутплейсмент предполагает …

  1. трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика на заранее оговоренных и юридически подкрепленных условиях
  2. достаточно долгий и тщательный поиск высококвалифицированных специалистов
  3. поиск уникального специалиста или руководителя уже зарекомендовавшего себя положительно в своей профессиональной области
Вопрос 14

Хэдхантинг, как вид рекрутинга – это…

  1. особый вид рекрутинговых услуг, используется в случаях если потребность в работниках не постоянная, а вре¬менная, в штат работник не оформляется
  2. особый вид рекрутинговых услуг, при которых используют многоступенчатую комплексную технологию привлечения лучших работников из других организаций методом прямого подбора
  3. особый вид рекрутинговых услуг для отбора менеджеров топ-уровня
Вопрос 15

Ваше рекрутинговое агентство подбирает кандидатов на вакансии руководителей и топ-менеджеров. Для заказчиков у Вашего агентства есть дополнительная услуга «однократная бесплатная замена кандидата в течение испытательного срока». Вознаграждение за подбор кандидата выплачиватся поэтапно: 50% после заключения Трудового договора и 50% - при условии успешного прохождения испытательного срока. Какими вакансиями Вам выгоднее заниматься: вакансиями топ-менеджеров или линейных руководителей? Какие преимущества есть в каждом случае? Выберите верное утверждение:

  1. однозначного ответа нет, т.к. стоимость «закрытия» вакансии топ-менеджера выше, но испытательный срок для ген.директоров и главных бухгалтеров, например, может составлять 6 месяцев, т.е. постоплата поступает с большой задержкой, да и то, если не придется заменять кандидата
  2. линейных руководителей подбирать выгоднее, т.к. их больше требуется и на эти должности больше кандидатов, т.е. риск меньше, и испытательный срок длится не более 3 месяцев
  3. выгоднее подбирать топ-менеджеров, т.к стоимость работ дороже, а в случае необходимости замены кандидата есть больше времени, т.к. испытательный срок – до 6 месяцев
Вопрос 16

Ваш Заказчик – молодая организация, которая имеет филиалы в разных регионах России. Компания быстро растет, и ей требуются кандидаты на разные, в т.ч. ключевые и управленческие позиции. Вакансии требуется заполнять в ограниченные сроки, причем обучать новых сотрудников «с нуля» возможности нет, а в регионах нужных специалистов на рынке труда не так много. Что вы им предложите в первую очередь:

  1. классический рекрутинг, как лучшее соотношение цены-качества услуги (правда, есть риск, что кандидатов удастся найти не сразу
  2. референтный рекрутинг, т.к это повысит степень надежности кандидатов
  3. интернет-рекрутинг, т.к. это позволит привлечь часть кандидатов дистанционно, что сократит расходы на отбор и расширит сферу поиска
  4. хэдхантинг, т.к. таким способом можно закрыть ключевые и управленческие вакансии гарантированно компетентными кандидатами за счет переманивания их из других организаций в нужных нам регионах, где инфраструктура рынка труда слабо развита.
Вопрос 17

Методику KSAO, при отборе по компетенциям, используют сторонники….

  1. личностного подхода
  2. функционального подхода
  3. стратегического подхода
  4. многомерного подхода
Вопрос 18

Совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных компонентов, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте профессиональной деятельности – это…

  1. профессиональная компетентность
  2. профессиональная компетенция
  3. профессиональная пригодность
  4. профессиональный навык
Вопрос 19

Подход, в рамках которого компетенции определяются в терминах «основных характеристик людей»…

  1. функциональный
  2. поведенческий
  3. многомерный
  4. личностный
Вопрос 20

Подход, в рамках которого компетенции определяются, как способность действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации…

  1. многомерный
  2. функциональный
  3. личностный
  4. корпоративный
Вопрос 21

При построении модели компетенций в нее необходимо включать:

  1. любые качества по усмотрению непосредственного руководителя, необходимые для работы в данном подразделении
  2. профессиональные компетенции и профессионально значимые личностные компетенции, ориентированные на стратегию организации
  3. soft skills, позволяющие сотруднику вписаться в организационную культуру компании
Вопрос 22

Диагностический метод, основанный на анализе непосредственно наблюдаемых поведенческих проявлений в специально моделируемой ситуации – это…

  1. метод наблюдения
  2. метод анализа деятельности, ориентированный на свойства личности
  3. структурированное интервью
  4. прогностическое интервью
Вопрос 23

Обозначаемые в модели компетенций стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях профессионала…

  1. правила поведения
  2. корпоративные нормы поведения
  3. индикаторы поведения
  4. особенности личности
Вопрос 24

Совокупность компетенций, тесно связанных между собой по содержанию, в рамках описания одной должностной позиции…

  1. модель компетенций
  2. кластер компетенций
  3. профиль должности
  4. должностная инструкция
Вопрос 25

Вид подбора персонала, направленный на формирование в кратчайшие сроки масштабного по численности штата персонала, как правило, исполнительского уровня, - это...

  1. экзекьютив сёч
  2. массовый рекрутинг
  3. хедхантинг «охота за головами»
  4. ресёчинг
Вопрос 26

Скрининг применяется:

  1. на этапе подбора персонала
  2. на этапе отбора персонала
  3. на начальном этапе перед, собственно, отбором персонала
  4. по окончании этапа отбора
Вопрос 27

В тексте объявлении о вакансии необходимо указывать:

  1. только обязательные и критичные требования к кандидату, а желательные можно проверить на собеседовании
  2. только обязательные требования к кандидату, а остальные проверить на собеседовании
  3. все требования к кандидату: и обязательные, и критичные, и желательные заранее, чтобы не упустить нужного кандидата
  4. не только обязательные и критичные требования, но и уточнить функционал сотрудника
Вопрос 28

При составлении текста объявления о вакансии специфика должности:

  1. может влиять на стиль изложения
  2. обязательно должна отразиться на стиле изложения
  3. не должна влиять на стиль изложения, т.к. это официальный документ
Вопрос 29

Правильно, если порядок взаимодействия с соискателем:

  1. указывается в конце объявления о вакансии
  2. не указывается в конце объявления о вакансии
  3. указывается только в редких случаях, по желанию работодателя
Вопрос 30

Утверждение бюджета и источников поиска и отбора кандидатов проводится:

  1. на подготовительном этапе
  2. до начала формирования профиля должности и текста объявления о вакансии
  3. после размещения объявления о вакансии
  4. по окончании подготовительного этапа, до размещения объявлений о вакансии
Вопрос 31

Первичный отбор/отсев резюме по формальным признакам носит название:

  1. экзекьютив сёч
  2. управляемый выбор (Manageableselection)
  3. хедхантинг «охота за головами»
  4. скрининг
Вопрос 32

Интервью направленное на выявление значимых профессиональных и личностных характеристик, необходимых для эффективной деятельности на конкретной должности, называется….

  1. биографическим
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
  4. поведенческим
Вопрос 33

Интервью, в котором содержатся вопросы с описанием каких-либо жизненных примеров, и соискателю нужно предложить решение, объяснить причины или дать оценку, называется…

  1. биографическим
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
  4. поведенческим
Вопрос 34

Интервью, в процессе которого рекрутер задает вопросы по резюме/анкете о фактах из жизни кандидата, о его прошлом опыте, называется…

  1. биографическим
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
  4. поведенческим
Вопрос 35

Технология ассессмента включает в себя:

  1. выделение ключевых личностных компетенций соискателей и проведение собеседования
  2. комплексную оценку с помощью нескольких процедур (бизнес-симуляции, кейсов, тестирования, интервью и т.п.) на основе значимых личностных и профессиональных компетенций
  3. комплексную оценку с помощью нескольких процедур
Вопрос 36

Результатом проведения ассессмента должны стать:

  1. выводы, сделанные экспертами и обратная связь участникам
  2. отчет для руководства
  3. выводы экспертов, обратная связь участникам и отчет для руководства
Вопрос 37

При проведении Центра оценки (ЦО) экспертами могут быть:

  1. только линейные руководители
  2. только внешние приглашенные консультанты
  3. внутренние и внешние специалисты, обладающие экспертными знаниями в области оцениваемых компетенций, в т.ч. линейные руководители
Вопрос 38

Окончательное решение о кандидате/сотруднике выносится:

  1. после проведения любого этапа ассессмента
  2. только по окончании всех оценочных процедур на основании совокупности испытаний
  3. как только станет ясно, каковы его потенциальные возможности
Вопрос 39

Модель составления вопросов интервью PARLA отличается от модели вопросов STAR тем, что…

  1. в модели STAR акцент ставится на конкретном опыте кандидата, его навыках решения проблем и рабочих результатах, а модель PARLA позволяет выявить аналитические способности и обучаемость кандидата
  2. модель STAR применяется только для кандидатов на вакансии специалистов, а модель PARLA – для руководителей
  3. модель STAR короче и позволяет сэкономить время на собеседовании, а модель PARLA требует более длительного интервью.
Вопрос 40

Использование полиграфа в оценке кандидата:

  1. очень полезно для любой вакансии, т.к. указывает на серьезность и статус работодателя
  2. всегда полезно, позволяет выявить со 100% точностью, подходит ли кандидат для вакантной должности
  3. не всегда требуется, т.к. однозначно позволяет лишь определить эмоциональные реакции кандидата на разнообразные темы и вопросы
  4. всегда полезно, т.к. позволяет однозначно определить, говорит ли кандидат правду
Вопрос 41

Тест Розенцвейга, относящийся к категории интерпретативных методик, предназначен:

  1. для выявления эмоциональных реакций и стереотипов поведения личности при столкновении с преградами (в т.ч. агрессивность, активность, локус контроля)
  2. для выявления актуального состояния человека в настоящее время
  3. для выяснения способностей к командному взаимодействию
Вопрос 42

Оценка размеров, формы, наклона букв, силы нажима и пр. при графологическом анализе:

  1. дают возможность сделать выводы о силе и особенностях функционирования нервной системы человека, а также о некоторых его личностных особенностях
  2. дают возможность оценить только культурный, образовательный и профессиональный уровень испытуемого
  3. не дают возможности выявить личностные и психофизиологические особенности человека, т.к. никак не связаны с ними