Тесты СинергияАртём Хелп
Артём Help онлайнПолучить расчёт
Бесплатно оценим сроки и стоимостьОтправить задание в Telegram
Современные методы оценки персонала.ПО-БАК

Современные методы оценки персонала.ПО-БАК

Просмотрите все вопросы и варианты бесплатно. Правильные ответы скрыты и открываются только после получения доступа.

48 вопросов Вариант 1 Доступ 7 дней
Содержание теста

Вопросы и варианты

Без отметок и подсказок к правильным ответам

Вопрос 1

Рекрутинг (рекрумент) – это….

  1. деятельность по формированию политики регулирования численности персонала
  2. деятельность по оптимизации кадровых направлений в рамках стратегического развития организации
  3. деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика, компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам и требованиям заказчика
Вопрос 2

Заполнение вакансии за счет привлечения кандидатов со стороны относится к ….

  1. неформальному поиску кандидатов
  2. внешнему рекрутингу
  3. внутреннему рекрутингу
  4. продвижению HR-бренда компании
Вопрос 3

В соответствии с исследованиями наиболее эффективный метод поиска работы – это …

  1. расспросы друзей об их местах работы
  2. обращение в частное агентство по трудоустройству
  3. непосредственное обращение к работодателю
  4. размещение резюме на HH.ru и др. сайтах
Вопрос 4

Сотрудник, в чьи обязанности входит поиск резюме, их скрининг и составление списка потенциальных кандидатов на вакансию, это:

  1. ресечер
  2. рекрутер
  3. хэдхантер
  4. менеджер по оценке персонала
Вопрос 5

Вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки, это….

  1. аутплейсмент
  2. хэдхантинг
  3. аутсорсинг
  4. классический рекрутмент
Вопрос 6

Технология, используемая для привлечения специалистов на ведущие и топ-позиции, это…

  1. классический рекрутмент
  2. экзекьютив сеч
  3. аутсорсинг
  4. аутплейсмент
Вопрос 7

Хэдхантинг, как вид рекрутинга – это…

  1. особый вид рекрутинговых услуг, используется в случаях если потребность в работниках не постоянная, а временная, в штат работник не оформляется
  2. особый вид рекрутинговых услуг, при которых используют многоступенчатую комплексную технологию привлечения лучших работников из других организаций методом прямого подбора
  3. вид рекрутинговых услуг для отбора менеджеров топ-уровня с применением особых методов оценки профессиональных и личностных компетенций
  4. привлечение на особо значимые должности заранее намеченных специалистов высокой квалификации из других организаций путем переманивания
Вопрос 8

Технология отбора соискателей на исполнительские должности только по ограниченному числу формальных признаков.

  1. скрининг
  2. экзекьютив сёч
  3. хедхантинг
  4. рекрутинг
Вопрос 9

Вывод персонала за штат — работа, при которой рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента – это…

  1. аутплейсмент
  2. аутсорсинг
  3. аутстаффинг
  4. лизинг (персонала)
Вопрос 10

Использование внешнего источника/ ресурс— передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании,

  1. аутсорсинг
  2. аутплейсмент
  3. аутстаффинг
  4. лизинг (персонала)
Вопрос 11

Методику KSAO, при отборе по компетенциям, используют сторонники….

  1. личностного (поведенческого) подхода
  2. функционального подхода
  3. стратегического подхода
  4. многомерного подхода
Вопрос 12

Совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных компонентов, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте профессиональной деятельности – это…

  1. профессиональная компетентность
  2. профессиональная идентичность
  3. профессиональная пригодность
  4. профессиональный навык
Вопрос 13

При построении модели компетенций в нее необходимо включать (1 ответ):

  1. любые качества по усмотрению непосредственного руководителя, необходимые для работы в данном подразделении
  2. профессиональные компетенции и профессионально значимые личностные компетенции, ориентированные на стратегию организации
  3. soft skills, позволяющие сотруднику вписаться в организационную культуру компании
  4. только коммуникативные и лидерские компетенции, необходимые для работы в любом коллективе, и опыт работы
Вопрос 14

Обозначаемые в модели компетенций стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях профессионала…

  1. правила поведения
  2. корпоративные нормы поведения
  3. индикаторы поведения
  4. особенности личности
Вопрос 15

Совокупность компетенций, тесно связанных между собой по содержанию, в рамках описания одной должностной позиции…

  1. модель компетенций
  2. кластер компетенций
  3. профиль должности
  4. должностная инструкция
Вопрос 16

Профессиональные компетенции – это…

  1. Знания, умения и навыки, необходимые для достижения успеха в работе
  2. Качества личности, необходимые для освоения профессии и достижения успеха в работе
  3. Сочетание знаний, навыков, умений и качеств личности, необходимых для достижения успеха в работе
  4. Способности и таланты, необходимые для освоения профессии и достижения успеха в работе
Вопрос 17

Модель компетенций включает в себя…

  1. описание функций работников
  2. оценку эффективности сотрудников
  3. описание требований к работникам с учетом стратегии организации
  4. список личностных характеристик работника
Вопрос 18

Профиль должности включает в себя… (не более двух ответов)

  1. описание внешних характеристик работника
  2. описание профессиональных и личностных компетенций работника
  3. описание анкетных данных специалиста
  4. описание способностей работника
  5. требования к полу, возрасту
  6. требования к национальности и вероисповеданию
Вопрос 19

На содержание профиля должности влияет…(не более двух ответов)

  1. организационная стратегия
  2. корпоративная культура
  3. особенности условий работы
  4. заработная плата
  5. соцпакет
  6. государственные гарантии
Вопрос 20

Профессиональные компетенции (ПК) отличаются от профессионально важных личностных компетенций (ПВЛК) тем, что…

  1. ПК - обязательные, ПВЛК - дополнительные
  2. ПК - легкие, ПВЛК - сложные
  3. ПК - характеристики должности, ПВЛК - личностные качества
  4. ПК - технические, ПВЛК - социальные
Вопрос 21

Кластер компетенций – это…

  1. совокупность компетенций, необходимых для работы на конкретной должности
  2. группа компетенций, связанных между собой по содержанию и относящихся к описанию должности
  3. дополнительные навыки для улучшения профессиональной деятельности
  4. группа универсальных компетенций, применимых в любой сфере деятельности
Вопрос 22

Традиционный ассессмент представляет собой:

  1. выделение ключевых личностных компетенций соискателей с помощью тестирования и проведение собеседования с руководителем подразделения
  2. интерактивное совещание экспертов, на котором обсуждаются компетенции соискателей к
  3. комплексную оценку одного соискателя с помощью нескольких процедур, направленных на выявление его профессиональной пригодности
  4. комплексную оценку соискателей с помощью нескольких процедур (бизнес-симуляции, кейсов, тестирования, интервью и т.п.) на основе значимых личностных и профессиональных компетенций
Вопрос 23

Результатом проведения ассессмента являются:

  1. выводы, сделанные экспертами и обратная связь участникам
  2. отчет для руководства
  3. разработка соцпакета для лучшего кандидата
  4. выводы экспертов, обратная связь участникам и отчет для руководства
Вопрос 24

Ассессмент-центр, который направлен на диагностику, выявление стандартных компетенций, называется…

  1. командообразующим
  2. традиционным
  3. стратегическим
  4. развивающим
Вопрос 25

Ассессмент-центр применим:

  1. только при оценке внешних соискателей при отборе на вакантные должности
  2. отборе на вакантные должности
  3. во любых случаях, когда необходимо оценить потенциал кандидатов (или действующих работникои особенности их взаимодействия
  4. только для действующих сотрудников компании
Вопрос 26

При проведении Центра оценки (ЦО) экспертами могут быть:

  1. только линейные руководители и топ-менеджеры в данной организации
  2. только внешние приглашенные консультанты, обладающие экспертными знаниями в соответствующей области
  3. внутренние и внешние специалисты, обладающие экспертными знаниями в области оцениваемых компетенций, в т.ч. линейные руководители
  4. только специально подготовленные HR-сотрудники
Вопрос 27

Окончательное решение по результатам ассессмента о кандидатах/ сотрудниках выносится:

  1. после проведения любого этапа ассессмента
  2. только по окончании всех оценочных процедур
  3. на основании совокупности испытаний как только станет ясно, каковы его потенциальные возможности
  4. на основании не менее, чем трех испытаний
Вопрос 28

Традиционный ассессмент представляет собой:

  1. выделение ключевых личностных компетенций соискателей с помощью тестирования и проведение собеседования с руководителем подразделения
  2. интерактивное совещание экспертов, на котором обсуждаются компетенции соискателей к
  3. комплексную оценку одного соискателя с помощью нескольких процедур, направленных на выявление его профессиональной пригодности
  4. комплексную оценку соискателей с помощью нескольких процедур (бизнес-симуляции, кейсов, тестирования, интервью и т.п.) на основе значимых личностных и профессиональных компетенций
Вопрос 29

Результатом проведения ассессмента являются:

  1. выводы, сделанные экспертами и обратная связь участникам
  2. отчет для руководства
  3. разработка соцпакета для лучшего кандидата
  4. выводы экспертов, обратная связь участникам и отчет для руководства
Вопрос 30

Интервью, в котором содержатся вопросы с описанием каких-либо жизненных примеров, и соискателю нужно предложить решение, объяснить причины или дать оценку, называется…

  1. стрессовым
  2. интервью по компетенциям
  3. ситуационным
  4. биографическим
Вопрос 31

Проективные вопросы интервью…(несколько вариантов)

  1. описывают группу людей или отдельных абстрактных субьектов, чье поведение кандидат должен оценить
  2. направлены на выявление стрессоустойчивости кандидата
  3. позволяют выявить жизненные ценности и мотивацию кандидата
  4. позволяют оценить особенности, которые кандидат мог бы скрыть
  5. направлены на оценку интеллектуального уровня кандидата
Вопрос 32

Интервью, в котором задаются вопросы о критических/поворотных моментах личной жизни и карьеры кандидата, называется…

  1. стрессовым
  2. интервью по компетенциям
  3. интервью критических инцидентов
  4. биографическим
Вопрос 33

Вопросы, направленные на оценку творческого и аналитического мышления относятся к …

  1. Brain-teaser-интервью
  2. интервью по компетенциям
  3. интервью критических инцидентов
  4. биографическим
Вопрос 34

Внутренние характеристики, формирующиеся в раннем возрасте способы мышления человека, на основании которых строится его поведение, речь и влияющие на способность выполнять те или иные функции – это…

  1. установки
  2. ценности
  3. метапрограммы
  4. навыки
Вопрос 35

Использование метапрограмм для оценки персонала…(один вответ)

  1. позволяет оценить нравственные ценности кандидата
  2. позволяет оценить личностные компетенции и профессиональные предпочтения кандидата
  3. позволяет определить стрессоустойчивость кандидата
  4. позволяет оценить уровень интеллекта кандидата
  5. позволяет выявить профессиональные знания, умения и навыки
Вопрос 36

Форма организации процедуры оценки, представляющая собой встречу соискателя с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу – это...

  1. собеседование
  2. интервью
  3. ассессмент
  4. переговоры
Вопрос 37

Метод получения первичной информации путем целенаправленного задавания вопросов рекрутера (или представителя работодателя) соискателю - это…

  1. ассессмент
  2. интервью
  3. собеседование
  4. переговоры
Вопрос 38

Интервью, которое проводит группа (3 и более) интервьюеров с одним кандидатом – это … интервью

  1. панельное
  2. индивидуальное
  3. групповое
  4. стресс-интервью
Вопрос 39

Выберите верные утверждения. В рекрутинге правильно построенное интервью …

  1. всегда должно состоять из вопросов одного типа
  2. должно включать в себя вопросы разных типов
  3. состоит из вопросов, каждый из которых направлен на выявление намеченных заранее компетенций
  4. может состоять из произвольных вопросов, задаваемых в форме непринужденной беседы
Вопрос 40

Нетрадиционные методы оценки в рекрутинге…

  1. запрещено применять
  2. бесполезно применять
  3. следует применять
  4. можно применять в сочетании с традиционными методами
Вопрос 41

Эффективность проективных методик основана…

  1. на свойстве человека переносить свои эмоции, чувства, отношение к ценностям на фантазийные образы, которые он воссоздает
  2. на свойстве человека эмоционально реагировать на все необычное
  3. на том, что эти методики создают положительный эмоциональный фон
  4. на том, что эти методики создают стрессовый фон
Вопрос 42

Метапрограммы в контексте оценки кандидатов это…

  1. внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение
  2. стандартные тесты на интеллект и личностные опросники
  3. перечень профессиональных компетенций, обязательных для каждой должности
  4. правила оформления резюме и сопроводительного письма
Вопрос 43

Под категорией «управленческие компетенции» работодатель понимает …

  1. необходимый минимум профессиональных навыков для выполнения работы
  2. уровень квалификации и опыт работы специалиста
  3. навыки, умения, поведение, необходимые для достижения стратегических целей организации
  4. управленческие и организаторские способности
Вопрос 44

Метод «360 градусов» отличается от других методов оценки тем, что:

  1. оценку проводит только внешний консультант
  2. сотрудник оценивается по формальным KPI и показателям эффективности
  3. информация собирается от всех, кто взаимодействует с сотрудником (руководитель, подчинённые, коллеги, клиенты, самооценка)
  4. он применяется исключительно для оценки потенциала молодых специалистов
Вопрос 45

Основное отличие ассессмент-центра от обычного собеседования в том, что…

  1. в ассессмент-центре участвуют только кандидаты на топ-позиции, приглашенные из внешней среды
  2. используются групповые и индивидуальные упражнения, моделирующие реальные рабочие ситуации, с участием нескольких наблюдателей
  3. ассессмент-центр всегда длится не более 30 минут, не требует финансовых затрат и специальной подготовки
  4. ассессмент-центр не предусматривает обратную связь участникам и не занимает много времени
Вопрос 46

Метод критических инцидентов предполагает:

  1. оценку сотрудника по стандартизированному тесту способностей
  2. фиксацию наблюдателем наиболее ярких примеров эффективного и неэффективного поведения работника в ключевых ситуациях
  3. анонимное анкетирование коллег с выставлением баллов по шкале от 1 до 10
  4. самооценку с последующим обсуждением с руководителем один раз в год
Вопрос 47

Выберите метод, который не входит в обязательную структуру ассессмент-центра:

  1. бизнес-симуляция (деловая игра)
  2. аналитический кейс
  3. полиграф (детектор лжи)
  4. интервью по компетенциям
Вопрос 48

Укажите требование, которое является критичным при составлении объявления о вакансии

  1. указание всех желательных компетенций, включая наличие автомобиля
  2. выделение только того, без чего сотрудник действительно не сможет выполнять обязанности
  3. обязательное использование внутрикорпоративной терминологии
  4. указание всех нежелательных качеств, которыми может обладать кандидат