Тесты СинергияАртём Хелп
Артём Help онлайнПолучить расчёт
Бесплатно оценим сроки и стоимостьОтправить задание в Telegram
HR-менеджмент в гостиничном и ресторанном бизнесе.фг_ИМвРБ

HR-менеджмент в гостиничном и ресторанном бизнесе.фг_ИМвРБ

Просмотрите все вопросы и варианты бесплатно. Правильные ответы скрыты и открываются только после получения доступа.

319 вопросов Вариант 1 Доступ 7 дней
Содержание теста

Вопросы и варианты

Без отметок и подсказок к правильным ответам

Вопрос 1

Деятельность менеджмента компании по управлению предприятием в сфере гостиничного или ресторанного бизнеса, позволяющая рационализировать технологические связи, материальные и информационные потоки компании, – это:

  1. управленческая деятельность;
  2. организационно-управленческая деятельность;
  3. маркетинговая деятельность;
  4. хозяйственная деятельность.
Вопрос 2

Методы управления целостной структурой системы с использованием нововведений в основных функциях управления (организационная структура, развитие, мотивация), которые позволяют компаниям эффективно реализовывать собственную стратегию, повышать конкурентоспособность, сохранять и развивать устойчивость, – это:

  1. управленческие методы;
  2. технические методы;
  3. инновационные методы;
  4. социально-психологические методы.
Вопрос 3

Упорядоченная система управленческих звеньев, расположенных в строгом подчинении, обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой подсистемами, а также развитие системы как единого целого, – это

  1. уровни управления;
  2. звенья управления;
  3. организационно-функциональная структура управления;
  4. правовая система.
Вопрос 4

Совокупность звеньев управления, занимающих определенный иерархический уровень в системе управления гостиницей, – это:

  1. уровень управления;
  2. звено управления;
  3. менеджер;
  4. директор.
Вопрос 5

По характеру отношений элементов организационной структуры компании, связи делятся на:

  1. вертикальные и горизонтальные;
  2. первичные и вторичные;
  3. формальные и неформальные;
  4. правовые и психологические.
Вопрос 6

Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?

  1. планирование;
  2. прогнозирование;
  3. мотивация;
  4. составление отчетов;
  5. организация.
Вопрос 7

Управленческий персонал включает:

  1. вспомогательных рабочих;
  2. сезонных рабочих;
  3. младший обслуживающий персонал;
  4. руководителей, специалистов;
  5. основных рабочих.
Вопрос 8

Японскому менеджменту персонала не относится:

  1. пожизненный наем на работу;
  2. принципы старшинства при оплате и назначении;
  3. коллективная ответственность;
  4. неформальный контроль;
  5. продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.
Вопрос 9

С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?

  1. «Экономика труда»;
  2. «Транспортные системы»;
  3. «Психология»;
  4. «Физиология труда»;
  5. «Социология труда».
Вопрос 10

Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью

  1. определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;
  2. найма рабочих на предприятие;
  3. отбора персонала для занимания определенной должности;
  4. согласно действующему законодательству;
  5. достижения стратегических целей предприятия.
Вопрос 11

Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:

  1. на разработку новых видов продукции;
  2. на определение стратегического курса развития предприятия;
  3. на создание дополнительных рабочих мест;
  4. на перепрофилирование деятельности предприятия;
  5. на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.
Вопрос 12

Что включает инвестирование в человеческий капитал?

  1. вкладывание средств в производство;
  2. вкладывание средств в новые технологии;
  3. расходы на повышение квалификации персонала;
  4. вкладывание средств в строительство новых сооружений.
  5. вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.
Вопрос 13

Человеческий капитал — это:

  1. форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.
  2. вкладывание средств в средства производства;
  3. нематериальные активы предприятия.
  4. материальные активы предприятия;
  5. это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.
Вопрос 14

Функции управления персоналом представляют собой:

  1. комплекс направлений и подходов работы с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;
  2. комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;
  3. комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;
  4. комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;
  5. комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.
Вопрос 15

Потенциал специалиста – это:

  1. совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;
  2. здоровье человека;
  3. способность адаптироваться к новым условиям;
  4. способность повышать квалификацию без отрыва от производства;
  5. способность человека производить продукцию
Вопрос 16

Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:

  1. переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности
  2. переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;
  3. освобождение рабочего;
  4. понижение рабочего в должности;
  5. повышение рабочего в должности.
Вопрос 17

Профессиограмма — это:

  1. перечень прав и обязанностей работников;
  2. описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;
  3. это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.
  4. перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;
  5. перечень всех профессий.
Вопрос 18

Какой раздел не содержит должностная инструкция?

  1. «Общие положения»;
  2. «Основные задачи»;
  3. «Должностные обязанности»;
  4. «Управленческие полномочия»;
  5. «Выводы».
Вопрос 19

Интеллектуальные конфликты основаны:

  1. на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд, мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;
  2. на столкновенье вооруженных групп людей;
  3. на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;
  4. на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;
  5. на противостоянии справедливости и несправедливости.
Вопрос 20

Конфликтная ситуация — это:

  1. столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;
  2. предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;
  3. состояние переговоров в ходе конфликта;
  4. определение стадий конфликта;
  5. противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.
Вопрос 21

На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:

  1. начало;
  2. развитие;
  3. кульминация;
  4. окончание;
  5. послеконфликтный синдром как психологический опыт.
Вопрос 22

Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:

  1. стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;
  2. одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;
  3. публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних наблюдателей;
  4. крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;
  5. отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.
Вопрос 23

Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:

  1. приспособление, уступчивость;
  2. уклонение;
  3. противоборство, конкуренция;
  4. сотрудничество;
  5. компромисс.
Вопрос 24

Комплексная оценка работы — это:

  1. оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;
  2. определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы, и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;
  3. оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;
  4. определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.
  5. оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.
Вопрос 25

Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:

  1. персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;
  2. только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;
  3. существует децентрализация управления организацией;
  4. работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.
Вопрос 26

Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:

  1. аттестация;
  2. дискриминация;
  3. авторизация
  4. должностная инструкция;
  5. апробация.
Вопрос 27

Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю исполнителям.

  1. автократичный руководитель;
  2. демократичный руководитель;
  3. либеральный руководитель;
  4. консультативный руководитель;
  5. инструментальный руководитель.
Вопрос 28

Особенности процесса управления гостеприимством:

  1. осуществляется непрерывно во времени и пространстве
  2. устойчивость
  3. динамичность
  4. это целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа
  5. импульсивность
  6. все варианты
Вопрос 29

Организационная структура современного отеля зависит от:

  1. количества номерного фонда
  2. формы собственности
  3. сегмента потребителя
  4. целевого назначения гостиницы
  5. директора
  6. гл. бухгалтера
Вопрос 30

В какой службе гостиницы от 50 и более процентов всего штата сотрудников:

  1. административная служба
  2. служба управления номерным фондом
  3. служба приема и размещения
  4. хозяйственная служба
  5. коммерческая служба
  6. инженерно-техническая служба
Вопрос 31

Структура управления гостиницей обычно имеет:

  1. линейно-функциональную структуру
  2. линейно-дивизиональную структуру
  3. линейно-штабную структуру
  4. матричную структуру
  5. функционально-дивизиональную
  6. все варианты ответов
Вопрос 32

В административную службу входит:

  1. отдел бронирования
  2. телефонная служба
  3. поэтажная служба
  4. главный инженер
  5. секретариат
  6. отдел кадров
Вопрос 33

К наиболее распространенным в международной практике формам управления гостиницами не относятся:

  1. управление по контракту
  2. аренда
  3. договор франчайзинга
  4. займ
  5. кондоминиум
  6. таймшер
Вопрос 34

К какой форме управления относится письменное соглашение, заключенное между собственником гостиницы и менеджером или компанией, специализирующейся на соответствующих услугах управления?

  1. управление по контракту
  2. аренда
  3. договор франчайзинга
  4. таймшер-договор
  5. независимое управление
Вопрос 35

Директор гостиницы:

  1. организует работу и обеспечивает экономическую эффективность деятельности гостиницы
  2. осуществляет контроль за качеством обслуживания клиентов в соответствие с классом гостиницы
  3. следит за чистотой столиков в ресторане
  4. занимается закупкой алкоголя в гостинице
  5. следит за соблюдением паспортного режима
Вопрос 36

Объектом управления в гостеприимстве выступают

  1. работник,
  2. персонал,
  3. услуги,
  4. документы
  5. ресурсы,
  6. все варианты ответа
Вопрос 37

Субъектом управления в гостеприимстве выступает:

  1. совокупность служб гостиницы
  2. отдельное подразделение
  3. индивидуум
  4. турист
  5. бизнес-центр
Вопрос 38

Основные базовые принципы организационной структуры гостиничного предприятия:

  1. Гостиница создается для производства основной услуги - размещения гостей и целого ряда дополнительных услуг
  2. Для получения дохода
  3. Все работники должны быть закреплены за отдельными структурными подразделениями в гостинице.
  4. Сотрудники должны иметь четко определенные обязанности и полномочия.
  5. Каждый работник должен знать только непосредственно свои функции и обязанности
  6. Каждый из сотрудников должен знать только своего непосредственного руководителя
Вопрос 39

Структура гостиницы включает в себя такие структурные подразделения:

  1. генерирующие доходы
  2. обеспечивающие жизнедеятельность гостиницы
  3. производственные цеха
  4. бутафорский цех
  5. кухня
Вопрос 40

Построение организационной структуры управления в гостинице зависит от:

  1. организационно-правовой формы организации
  2. вида организации
  3. размера предприятия (численности персонала)
  4. технологии производства туристского продукта
  5. формы собственности (частная, государственная, общественная)
  6. других факторов
Вопрос 41

В раздел общие положения документа входят:

  1. цели и задачи
  2. формы и методы управления
  3. конкретные обязанности
Вопрос 42

Какой вид распорядительного документа издается единолично руководителем:

  1. постановление
  2. решение
  3. распоряжение
Вопрос 43

В обработку входящего документа этот этап не входит:

  1. рассмотрение
  2. вскрытие конвертов
  3. согласование
Вопрос 44

Вид организационного документа, который определяет порядок образования, структуру и организацию работы предприятия:

  1. устав
  2. инструкция
  3. положение
Вопрос 45

К внутреннему документообороту относят:

  1. официальные письма
  2. внешние докладные записки, справки
  3. приказы, распоряжения организации
Вопрос 46

С какого момента распорядительный документ вступает в силу:

  1. с момента создания
  2. с момента подписания
  3. с момента утверждения
Вопрос 47

К группе входящих документов можно отнести

  1. деловые письма
  2. организационные документы
  3. приказы организации
Вопрос 48

Комплекс документов, регулирующих деятельность организаций:

  1. распорядительные документы
  2. организационные документы
  3. информационно-справочные документы
Вопрос 49

Нормативный документ, определяющий фонд заработной платы сотрудников организации:

  1. должностная инструкция
  2. штатное расписание
  3. Устав
Вопрос 50

Текущий контроль осуществляется:

  1. в начале исполнения документов
  2. в конце исполнения документов
  3. в течение всего периода исполнения документов
Вопрос 51

Какой документ составляется при нарушении трудовой или общественной дисциплины:

  1. объяснительная записка
  2. докладная записка
  3. служебная записка
Вопрос 52

Совокупность документов, связанных между собой называется:

  1. документооборот
  2. дело
  3. документирование
Вопрос 53

Какие вопросы рассматриваются в распоряжении:

  1. наиболее важные вопросы деятельности организации
  2. вопросы, связанные с выполнением приказов
  3. оперативные вопросы деятельности
Вопрос 54

Предварительное рассмотрение документов включает:

  1. распределение документов на рассмотрение руководителю и в структурные подразделения
  2. проверку правильности адресования
  3. согласование документа
Вопрос 55

Каким органом издается решение:

  1. коллегиальным
  2. зависит от организационно-правовой формы
  3. единолично руководителем
Вопрос 56

Какие из перечисленных документов относятся к организационным:

  1. письмо, положение
  2. устав, инструкция
  3. устав, указ
Вопрос 57

Документ, регламентирующий деятельность сотрудников организации:

  1. устав
  2. должностная инструкция
  3. приказ
Вопрос 58

Закончите начатое предложение: Документооборот – это движение документов в организации с момента их создания до:

  1. подшивки в дело
  2. передачи на исполнение
  3. завершения исполнения или отправки
Вопрос 59

Кадровая документация ведется в соответствии:

  1. Кодексом законов о труде РФ
  2. Трудовым кодексом Российской Федерации
Вопрос 60

Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:

  1. власть, основанная на принуждении;
  2. власть, основанная на вознаграждении;
  3. экспертная власть;
  4. эталонная власть;
  5. законная власть.
Вопрос 61

Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность заставлять и полное право наказывать:

  1. власть, основанная на принуждении;
  2. власть, основанная на вознаграждении;
  3. экспертная власть;
  4. эталонная власть;
  5. законная власть.
Вопрос 62

Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:

  1. власть, основанная на принуждении;
  2. власть, основанная на вознаграждении;
  3. экспертная власть;
  4. эталонная власть;
  5. законная власть.
Вопрос 63

При каком виде власти характеристики и свойства, влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:

  1. власть, основанная на принуждении;
  2. власть, основанная на вознаграждении;
  3. экспертная власть;
  4. эталонная власть;
  5. законная власть.
Вопрос 64

Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:

  1. функциональная
  2. тактическая;
  3. управляющая;
  4. обеспечивающая;
  5. стратегическая.
Вопрос 65

Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

  1. школа научного управления;
  2. классическая школа или школа административного управления;
  3. школа человеческих отношений;
  4. школа науки о поведении;
  5. школа науки управления или количественных методов.
Вопрос 66

Кадровый потенциал предприятия – это:

  1. совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
  2. совокупность работающих специалистов;
  3. совокупность устраивающихся на работу;
  4. совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;
  5. совокупность перемещающихся по служебной лестнице.
Вопрос 67

Сущность организационно-экономичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

  1. содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;
  2. предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;
  3. включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;
  4. отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.
Вопрос 68

Работники предприятия, работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем — это:

  1. трудовые ресурсы;
  2. человеческие ресурсы;
  3. персонал;
  4. трудовой потенциал.
Вопрос 69

При участии в процессе производства и управления персонал делится на:

  1. руководителей и специалистов;
  2. основной и обслуживающий персонал;
  3. основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;
  4. производственный и управленческий персонал.
Вопрос 70

Основными функциями системы управления персоналом являются:

  1. анализ, планирование, мотивация и контроль;
  2. учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;
  3. планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;
  4. планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.
Вопрос 71

К общим принципам управления персоналом относятся:

  1. научность, непрерывность, нормативность, экономичность;
  2. комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность;
  3. научность, системность, непрерывность, нормативность;
  4. все вышеперечисленные.
Вопрос 72

Стиль управления персоналом, который имеет следующие характеристики: «единоличное изъявление воли при наличии управленческих функций у руководителя; формирование руководителем строгого морально-психологического климата в коллективе», носит название:

  1. авторитарный;
  2. автономный;
  3. сопричастный;
  4. консультативный
Вопрос 73

В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:

  1. управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управления человеческим капиталом.
  2. управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.
  3. менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.
  4. управление кадрами, управление персоналом.
Вопрос 74

Процесс усовершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:

  1. духовное развитие личности;
  2. нравственное развитие личности;
  3. гармоничное развитие личности;
  4. профессиональное развитие личности.
Вопрос 75

Социальная структура персонала — это:

  1. совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;
  2. количественно-професийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;
  3. состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;
  4. классификация работников в зависимости от выполняемых функций.
Вопрос 76

Штатная структура персонала — это:

  1. состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;
  2. совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;
  3. количественно-професийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;
  4. классификация работников в зависимости от выполняемых функций
Вопрос 77

Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:

  1. как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;
  2. как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;
  3. как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;
  4. как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;
  5. как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.
Вопрос 78

Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?

  1. «стиль поддержки»;
  2. «инструментальный» стиль;
  3. стиль, ориентированный «на достижение»;
  4. стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;
  5. стиль «предлагать».
Вопрос 79

Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?

  1. стиль «давать указания»;
  2. «продавать указания»;
  3. «информировать».
  4. «участвовать»;
  5. «делегировать»;
Вопрос 80

Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

  1. самопроявившиеся кандидаты;
  2. безработные;
  3. неквалифицированные работники;
Вопрос 81

Краткая трудовая биография кандидата является:

  1. професиограмма;
  2. карьерограмма
  3. анкетой сотрудника;
  4. рекламным объявлением;
Вопрос 82

К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

  1. психологические тесты;
  2. проверка знаний;
  3. проверка профессиональных навыков;
  4. графические тесты;
Вопрос 83

Что представляет процесс набора персонала:

  1. создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
  2. приём сотрудников на работу;
  3. процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности;
Вопрос 84

Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

  1. анализ анкетных данных;
  2. профессиональное испытание;
  3. Экспертиза почерка;
Вопрос 85

Что может вызвать ошибки при отборе персонала?

  1. предубеждённость по отношению к кандидатам;
  2. некомпетентность проводящего отбор;
  3. влияние личных эмоций;
  4. Всё вышеперечисленное;
Вопрос 86

Что такое рассмотрение и оценка результатов прошлого труда кандидатов, представленного им в виде образца?

  1. создание достаточно представительного списка квалифицированных
  2. кандидатов на вакантную должность;
  3. прием сотрудников на работу;
  4. процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными
  5. требованиями для занятия вакантной должности;
  6. профессиональное испытание;
  7. аттестация и повышение квалификации.
Вопрос 87

Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы      сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

  1. нет;
  2. да;
  3. иногда;
Вопрос 88

Основной документ, где ведётся запись всей трудовой деятельности сотрудника     называется:

  1. резюме;
  2. автобиография;
  3. трудовая книжка;
  4. личное дело;
Вопрос 89

Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с

  1. привычкой тех, кто работает;
  2. приемом по рекомендательным письмам;
  3. требованием со стороны самой работы
  4. недостаточной практикой набора;
  5. высокой степенью конкуренции на первичном рынке труда.
Вопрос 90

К преимуществам внутренних источников найма относят: низкие затраты на адаптацию персонала;

  1. появление новых идей, использование новых технологий;
  2. появление новых импульсов для развития;
  3. все вместе;
  4. ответы «а» и «б».
Вопрос 91

К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

  1. низкие затраты на адаптацию персонала;
  2. появление новых импульсов для развития;
  3. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников;
  4. сохранение корпоративного духа в организации;
  5. снижение конкуренции между работниками.
Вопрос 92

Что следует понимать под текучестью персонала:

  1. все виды увольнений из организации;
  2. увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
  3. увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
  4. увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов; все вышеперечисленное.
Вопрос 93

Executive search ("охота за головами") — это:

  1. переманивание конкретных сотрудников из других компаний; подбор руководящих сотрудников;
  2. целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджерои соответствующим опытом работы;
  3. промышленный шпионаж;
  4. уничтожение ценных сотрудников конкурирующих фирм.
Вопрос 94

Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько): 1 - общительность кандидата; 2- области интересов кандидатов; 3 - социокультурный уровень; 4 - лень, недостаточная сила воли; 5 - отсутствие интересов.

  1. 1, 2;
  2. 2, 3 ,4;
  3. 4, 5;
  4. 1, 5;
  5. 2, 3.
Вопрос 95

В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника:

  1. в правилах внутреннего распорядка;
  2. в положении о персонале;
  3. в должностной инструкции работника;
  4. в трудовом договоре;
  5. в устной договоренности между работником и работодателем.
Вопрос 96

в организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?

  1. размещение объявлений о вакансии в Интернете;
  2. размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении;
  3. обращение в рекрутинговое агентство;
  4. обращение в государственную службу занятости;
  5. ожидание самопроявившихся кандидатов.
Вопрос 97

В чем суть предпринимательско-рыночного подхода в работе с персоналом?

  1. использование методов маркетинга в управлении персоналом;
  2. применение договорной формы найма на работу;
  3. отбор персонала производится на основе тестирования, интервью и т.д.;
  4. преобладание административных методов управления;
  5. преобладание пассивной кадровой политики.
Вопрос 98

Выплачивает ли предприятие выходные пособия в случае его ликвидации?

  1. да;
  2. нет;
  3. в зависимости от должности работника;
  4. только госпредприятие;
  5. только в случае банкротства.
Вопрос 99

Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:

  1. заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления;
  2. подготовить только основные вопросы;
  3. продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом;
  4. проводить беседу спонтанно;
  5. задавать вопросы, которые первыми вспомнятся, поскольку порядок не имеет значения.
Вопрос 100

Для того чтобы найти подходящего кандидата на руководящую должность, целесообразно:

  1. обратиться в хорошее агентство по подбору персонала;
  2. в письменном виде определить необходимые качества кандидата;
  3. разместить яркое призывное объявление в самых людных местах;
  4. предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата;
  5. ждать, когда подходящий кандидат обратится в поисках работы сам.
Вопрос 101

Документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании-это?

  1. анализ анкетных данных;
  2. профессиональное тестирование (испытание);
  3. экспертиза почерка;
  4. рекомендации близких родственников кандидата;
  5. резюме.
Вопрос 102

Материальные издержки обычно:

  1. выше, если обратиться к внешнему источнику привлечения персонала;
  2. выше, если задействовать внутренний источник привлечения персонала;
  3. примерно равны при внешнем и внутреннем источниках привлечения персонала;
  4. зависят только от количества нанимаемых кандидатов;
  5. ниже при работе с профессиональными кадровыми агентствами.
Вопрос 103

Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?

  1. совокупный годовой доход предприятия;
  2. конкурентоспособность предприятия в отрасли;
  3. совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;
  4. совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта;
  5. цены на производимую продукцию и услуги.
Вопрос 104

К недостаткам проектной организационной структуры в плане координации взаимодействия среди сотрудников можно отнести:

  1. значительные затраты времени на согласование оперативных вопросов;
  2. отсутствие единоначалия;
  3. отсутствие возможности проявить инициативу;
  4. низкая гибкость структуры;
  5. излишняя громоздкость бюрократической надстройки.
Вопрос 105

Что не является обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письмс прежних мест работы?

  1. рекомендации обязательны;
  2. рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
  3. рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
  4. рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
  5. рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года.
Вопрос 106

К показателям, оценивающим положение предприятия на рынке труда, не относится:

  1. уровень удовлетворенности работников;
  2. средняя заработная плата;
  3. качество трудовых ресурсов;
  4. уровень производительности труда;
  5. месторасположение предприятия.
Вопрос 107

К помощи рекрутинговых агентств целесообразнее обращаться в случае, когда:

  1. необходимо провести подбор с наименьшими материальными затратами;
  2. требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);
  3. предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее;
  4. невозможно четко сформулировать требования к кандидату;
  5. качество нанимаемых сотрудников не имеет значения.
Вопрос 108

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: 1 - низкие затраты на адаптацию персонала; 2 - уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации; 3 - появление новых импульсов для развития; 4 - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

  1. 1, 2, 3;
  2. 1, 2, 4
  3. 2, 3,4
  4. 3, 4
  5. 2, 4.
Вопрос 109

Какие проблему могут возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.

  1. слишком большое количество претендентов; ошибка «по контрасту»;
  2. избыток информации для принятия решения;
  3. сложность обработки полученной при собеседовании информации;
  4. ограниченность круга задаваемых вопросов
Вопрос 110

Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны: 1 - использовать переработки рабочего времени; 2 - использовать лизинг рабочей силы; 3 - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; 4 - использовать контракты на конкретную работу

  1. 1, 2, 4
  2. 2, 3, 4;
  3. 3, 4;
  4. 2, 4;
  5. 1, 3, 4.
Вопрос 111

Какая группа наиболее часто подвергается дискриминации при приеме на работу?

  1. женатые мужчины;
  2. люди с высшим образованием;
  3. женщины с детьми;
  4. одинокие мужчины;
  5. ответы и г).
Вопрос 112

В каком случае если кандидат подошел, но ему не сообщили об этом, он может узнать ответ о решении?

  1. сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям;
  2. в конце собеседования;
  3. сообщить по телефону после собеседования или письменно;
  4. при повторном обращении кандидата;
Вопрос 113

Какая часть населения не относится к группам, наиболее часто подвергающимся дискриминации в сфере занятости:

  1. женщины;
  2. национальные меньшинства;
  3. инвалиды;
  4. мужчины;
  5. пожилые люди.
Вопрос 114

Какие каналы существуют для поиска сотрудников?

  1. искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;
  2. опубликовать вакансию;
  3. прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство;
  4. обратиться в государственную службу занятости;
  5. обратиться в учебные заведения.
  6. все варианты правильные
Вопрос 115

Какое название носит способ проверки достоверности теста, при котором сопоставляются ответы на похожие вопросы, несколько раз встречающиеся в тексте?

  1. перетестирование;
  2. эквивалентная оценка;
  3. определение внутренней устойчивости;
  4. оценка моральной устойчивости;
  5. оценка логических навыков.
  6. анализ рекомендаций;
  7. анализ личных анкет.
Вопрос 116

Содержанием этапа планирования интервью:

  1. изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;
  2. выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);
  3. вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов";
  4. установление контакта;
  5. анализ спецификации работы.
Вопрос 117

Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.

  1. небольшое количество претендентов;
  2. избыток информации для принятия решения;
  3. оценка по первому впечатлению;
  4. сложность обработки полученной при собеседовании информации;
  5. ограниченность круга задаваемых вопросов
Вопрос 118

Какой подход при работе с персоналом стал преобладать в последнее время, когда труд и его условия рассматриваются в качестве продуктов маркетинга?

  1. предпринимательско-рыночный;
  2. ситуационный;
  3. адаптивный;
  4. административный;
  5. нормативный.
Вопрос 119

Коэффициент, определяемый как отношение количества принятых на работу по должности к общему числу претендентов на эту должность, есть:

  1. коэффициент текучести;
  2. коэффициент рекрута;
  3. коэффициент отбора;
  4. коэффициент подбора;
  5. коэффициент постоянства.
Вопрос 120

При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:

  1. размещение объявления о вакансиях в Интернете;
  2. «headhunting» («охота за головами»);
  3. стажировки молодых специалистов в компании;
  4. прием на работу родственников;
  5. подбор через частные кадровые агентства.
Вопрос 121

Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то, когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?

  1. сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата
  2. предъявляемым требованиям;
  3. в конце собеседования
  4. сообщить по телефону после собеседования или письменно;
  5. при повторном обращении кандидата;
Вопрос 122

К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?

  1. реорганизация работы;
  2. использование работы сверх нормы;
  3. набор нового персонала;
  4. введение свободного графика работы;
  5. объявление открытого конкурса
Вопрос 123

К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько): 1-  более высокие затраты на привлечение персонала; 2 - нового работника плохо знают в коллективе; 3 - сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации; 4 - длительный период адаптации; 5 - ограничение возможностей для выбора кадров.

  1. 1, 2, 3;
  2. 2, 3;
  3. 3, 4, 5
  4. 1, 2, 5
  5. 1, 2, 4.
Вопрос 124

По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?

  1. социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы;
  2. функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы;
  3. организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы;
  4. психологические, материальные, личностные критерии работы;
  5. моральные, экологические, технические критерии работы.
Вопрос 125

К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько): 1 - попытка интервьюера установить контакт с кандидатом; 2 - поспешность суждения о кандидате; 3 - очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера; 4 - детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности.

  1. 2, 3;
  2. 1, 2;
  3. 1, 3;
  4. 3, 4;
  5. 1, 4.
Вопрос 126

При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

  1. на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
  2. на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
  3. на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
  4. на поиске исполнительных, ответственных, преданных организации сотрудников;
  5. на поиске сотрудников, для которых стремление к управлению и власти является основным стимулом.
Вопрос 127

Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?

  1. уровень должности и ее значение в организации;
  2. экономическая стабильность;
  3. сфера деятельности организации;
  4. уровень подготовки потенциальных кандидатов на вакантную должность;
  5. методы набора и отбора выбираются по желанию кандидатов.
Вопрос 128

Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?

  1. можно отобрать самых лучших выпускников вузов;
  2. кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных;
  3. высокая степень социальной защищенности;
  4. можно отобрать кандидатов очень быстро;
  5. широкий географический охват.
Вопрос 129

Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;

  1. прекращение приема на работу;
  2. заключение краткосрочных контрактов;
  3. переобучение персонала;
  4. использовать лизинг рабочей силы.
Вопрос 130

Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:

  1. внутреннего рынка труда предприятия;
  2. государственного рынка труда;
  3. регионального рынка труда;
  4. мирового рынка труда;
  5. зарубежного рынка труда.
Вопрос 131

Технология оценки "ассессмент-центр" имеет наибольшую эффективность при использовании:

  1. в небольших компаниях;
  2. в средних компаниях;
  3. в крупных компаниях;
  4. в малом бизнесе
  5. подходит для индивидуальных предпринимателей.
Вопрос 132

Какая характеристика теста является ключевой при его включении в процесс отбора?

  1. действенность;
  2. масштабность;
  3. преемственность;
  4. уровень сложности;
  5. множественность.
Вопрос 133

После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?

  1. после повторного интервью;
  2. после первичного отбора;
  3. после адаптации;
  4. после окончания испытательного срока;
  5. после анализа анкетных данных.
Вопрос 134

Какова предпочтительность каналов поиска опытного сотрудника редкой специальности?

  1. искать среди знакомых, бывших и работающих в компании сотрудников;
  2. опубликовать вакансию;
  3. прежде всего, заняться «прямым» поиском – самостоятельно или через профильное кадровое агентство;
  4. обратиться в государственную службу занятости;
  5. обратиться в учебные заведения.
Вопрос 135

Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письмс прежних мест работы?

  1. рекомендации обязательны;
  2. рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
  3. рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
  4. рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
  5. рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года.
Вопрос 136

Какой из методов отбора кандидатов в мировой практике считается наиболее надежным?

  1. графология;
  2. астрология;
  3. неструктурированное интервью;
  4. анализ рекомендаций;
  5. анализ личных анкет.
Вопрос 137

Какой из нижеперечисленных пунктов можно отнести к преимуществам внутреннего набора кандидатов?

  1. большое количество кандидатов;
  2. сокращение сроков адаптации;
  3. увеличение разнообразия рабочей силы;
  4. широкие возможности выбора;
  5. увеличение притока новых идей.
Вопрос 138

Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?

  1. низкие материальные затраты на привлечение кандидатов; высокая мотивация работников;
  2. приток новых идей;
  3. короткий период адаптации;
  4. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации.
Вопрос 139

Что такое Curriculum Vitae (CV)?

  1. это способ анализа работы;
  2. это должностная инструкция;
  3. это рекомендательное письмо с предыдущего места работы;
  4. это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу;
  5. результаты отборочного тестирования.
Вопрос 140

Методы первичного отбора называют:

  1. социологическими;
  2. нормативными;
  3. анкетными;
  4. бесконтактными;
  5. автобиографическими.
Вопрос 141

Методы первичного отбора?

  1. анализ CV, заявления;
  2. интервью;
  3. тестирование;
  4. экспертиза почерка;
  5. собеседование.
Вопрос 142

Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?

  1. да;
  2. нет;
  3. да, только на госпредприятии;
  4. да, только на предприятиях одной фирмы;
  5. могут только руководящие работники.
Вопрос 143

На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?

  1. на этапе первичного отбора;
  2. отборочного интервьюирования;
  3. повторного интервьюирования;
  4. на предварительном этапе;
  5. перед анкетированием.
Вопрос 144

На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?

  1. на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;
  2. на основе разработки и практического осуществления планов,
  3. определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов;
  4. на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями; на основе государственной программы развития экономики и отдельных предприятий;
  5. на основе региональной программы экономического развития.
Вопрос 145

На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?

  1. Германии;
  2. Японии;
  3. США;
  4. Швеция;
  5. Китай.
Вопрос 146

На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:

  1. в начале встречи;
  2. конце встречи;
  3. в любое время по ходу собеседования;
  4. не целесообразно предоставлять такую возможность;
  5. по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности.
Вопрос 147

Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

  1. заключение графологической экспертизы;
  2. резюме;
  3. медицинское заключение;
  4. образовательные свидетельства;
  5. отзывы и рекомендации.
Вопрос 148

Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов): 1 - собеседование; 2 - анализ резюме; 3 - тестирование; 4 -анализ анкетных данных; 5 - графологическая экспертиза.

  1. 1, 2, 3;
  2. 2, 3, 4;
  3. 2, 3;
  4. 1, 4, 5;
  5. 2, 4.
Вопрос 149

Начальным этапом процесса найма персонала является:

  1. определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
  2. анализ содержания работы и требований к кандидату;
  3. установление требований к кандидату на должность;
  4. проведение тестирования.
Вопрос 150

Основная цель первичного отбора состоит в:

  1. изменении статуса человека в организации;
  2. отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности;
  3. установлении требований к кандидатам на вакантную должность;
  4. рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
  5. доведении до сотрудников сообщения о приеме.
Вопрос 151

Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.

  1. завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера;
  2. слишком большое количество претендентов;
  3. сложность обработки полученной при собеседовании информации;
  4. ограниченность круга задаваемых вопросов.
Вопрос 152

Работники организации, объединенные взаимосвязанными и взаимообусловленными коммуникационными потоками друг с другом и внешней средой в коммуникационный процесс посредством коммуникационных каналов- это?

  1. особенности организации рабочего пространства и режима работы; распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями;
  2. система личных взаимоотношений между сотрудниками;
  3. система коммуникаций в организации;
  4. совокупность зданий, сооружений, производственного оборудования предприятия.
Вопрос 153

Учреждения, которые посредничают между предпринимателями и рабочими, при трудовом найме-это?

  1. университет;
  2. колледж;
  3. гостиница;
  4. ресторан;
  5. службы занятости.
Вопрос 154

Опыт работы в аналогичной должности:

  1. гарантирует компетентность будущего сотрудника;
  2. является главной предпосылкой успешной адаптации;
  3. выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;
  4. является первичным и самым важным условием при приеме на работу;
  5. может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны.
Вопрос 155

Организационная структура — это:

  1. особенности организации рабочего пространства и режима работы;
  2. распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями;
  3. система личных взаимоотношений между сотрудниками;
  4. система коммуникаций в организации;
  5. совокупность зданий, сооружений, производственного оборудования предприятия.
Вопрос 156

Открытые вопросы на собеседовании предполагают:

  1. развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;
  2. подсказку, какой тип ответа ожидается;
  3. избежание недопонимания или неверного понимания;
  4. демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают.
Вопрос 157

Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:

  1. оговаривается период времени, на который нанимается работник;
  2. указывается должность работника;
  3. указывается режим рабочего времени;
  4. оговаривается условие об индексации.
Вопрос 158

Отношения занятости возникают по инициативе:

  1. работодателей;
  2. работников;
  3. работодателей и работников;
  4. государства;
  5. службы занятости.
Вопрос 159

Охотники за головами» - это:

  1. агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;
  2. это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;
  3. консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;
  4. специалисты, которые часто меняют место работы; консультанты по отбору штата, имеющие «черные списки» нежелательных работников (уволенных по неуважительным причинам).
Вопрос 160

Адаптация — это: приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

  1. взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
  2. приспособление организации к изменяющимся внешним условиям;
  3. процесс повышения квалификации нового работника;
  4. ответы «а» и «г».
Вопрос 161

Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию:

  1. достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
  2. использование испытательного срока для новичка;
  3. регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
  4. введение в должность;
  5. все вместе.
Вопрос 162

В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?

  1. приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам;
  2. приспособление к относительно новому социуму;
  3. усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации;
  4. полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
  5. адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния.
Вопрос 163

Выделите ключевой элемент адаптации

  1. знакомство непосредственно с рабочим местом;
  2. опыт работы;
  3. налаживание внешних коммуникаций;
  4. снижение конфликтности.
Вопрос 164

Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:

  1. позволить ему самостоятельно во всем разобраться;
  2. познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками;
  3. постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы;
  4. изолировать его от влияния коллег;
  5. не вмешиваться в процесс адаптации нового работника.
Вопрос 165

Какие виды адаптации выделяют ученые?

  1. первичная, вторичная, функциональная;
  2. устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая;
  3. скрытая, явная, фрикционная;
  4. профессиональная, психофизическая, социально-психологическая;
  5. экономическая, социальная, политическая.
Вопрос 166

Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?

  1. первичная, вторичная;
  2. функциональная, структурная;
  3. основная, вспомогательная;
  4. внешняя, внутренняя;
  5. явная, скрытая.
Вопрос 167

Какой из нижеперечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?

  1. санитарно-гигиеническая адаптация;
  2. экономическая;
  3. социально-психологическая;
  4. организационно-административная;
  5. прогрессирующая.
Вопрос 168

Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?

  1. настроение коллектива;
  2. традиции коллектива;
  3. морально-психологический климат;
  4. нравственность;
  5. мораль.
Вопрос 169

Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя? выбор стиля управления, приемлемого для данной организации;

  1. сокращение управленческого штата на предприятии;
  2. способность менеджера к творческой инициативе;
  3. приспособление под требования подчиненных;
  4. дружелюбное отношение к подчиненным.
Вопрос 170

Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через ...

  1. формирование органов образования;
  2. формирование и развитие системы органов управления различного уровня;
  3. формирование и развитие системы органов контроля различного уровня;
  4. сокращение текучести рабочей силы;
  5. формирование и развитие технической системы.
Вопрос 171

Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?

  1. назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться;
  2. опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников;
  3. не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы;
  4. заставить работников признать новичка;
  5. изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий.
Вопрос 172

Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них - новичок в организации. На ваш взгляд, следует:

  1. позволить им самостоятельно разделить функции;
  2. посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу;
  3. составить должностные инструкции для обоих;
  4. дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации;
  5. изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий.
Вопрос 173

Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:

  1. отказать ему в приеме на работу;
  2. принять с испытательным сроком;
  3. принять без испытательного срока;
  4. принять, но с более низким жалованием;
  5. порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта.
Вопрос 174

Определите одну из стадий адаптации:

  1. ассимиляция;
  2. выплата заработной платы;
  3. «акклиматизация»;
  4. конфронтация;
  5. легализация.
Вопрос 175

Организационно - административная адаптация позволяет работнику:

  1. ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией;
  2. ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре;
  3. включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;
  4. ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины;
  5. ознакомиться с правовой стороной деятельности организации.
Вопрос 176

Период адаптации к новым обязанностям:

  1. более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма;
  2. более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма;
  3. примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала;
  4. зависит только от уровня образования человека;
  5. зависит только от психологических особенностей личности.
Вопрос 177

По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:

  1. первого года работы;
  2. двух лет работы;
  3. трех лет работы;
  4. пяти лет работы;
  5. десяти лет работы.
Вопрос 178

Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

  1. приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы;
  2. освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе; привыкание к новым людям;
  3. адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого;
  4. адаптация к ближайшему социальному окружению.
Вопрос 179

Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:

  1. первичная адаптация;
  2. вторичная адаптация;
  3. второстепенная;
  4. факторная;
  5. регрессивная.
Вопрос 180

Психофизиологическая адаптация характеризует:

  1. приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов;
  2. приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса;
  3. приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда;
  4. усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления;
  5. обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации.
Вопрос 181

С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?

  1. приспособления;
  2. ориентации;
  3. идентификации;
  4. стереотипизации;
  5. аккредитации.
Вопрос 182

С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?

  1. с процесса ориентации, ознакомления;
  2. с процесса ассимиляции;
  3. с процесса приспособления;
  4. с процесса стереотипизации;
  5. с процесса аккредитации.
Вопрос 183

Чем характеризуется полная адаптация?

  1. сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации;
  2. сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе;
  3. сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям;
  4. признанием новичка другими сотрудниками; снижением трудовой мотивации.
Вопрос 184

Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе?

  1. планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой;
  2. обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков;
  3. адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция;
  4. планирование карьеры, обучение, стажировки;
  5. материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование.
Вопрос 185

Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?

  1. получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать;
  2. возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать;
  3. выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку;
  4. завершающий этап процесса адаптации;
  5. подготовка к уходу из организации.
Вопрос 186

Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя?

  1. правильная организация труда;
  2. демократический стиль руководства;
  3. возраст менеджера;
  4. пол менеджера;
  5. увеличение функциональных обязанностей и ответственности.
Вопрос 187

Ядро любого коллектива составляют:

  1. безразличные работники;
  2. частично идентифицированные;
  3. полностью идентифицированные;
  4. не адаптированные работники;
  5. наименее квалифицированные работники.
Вопрос 188

Процесс обучения сотрудников состоит из:

  1. 3 шагов;
  2. 5 шагов;
  3. 7 шагов;
  4. 10 шагов.
Вопрос 189

Определение потребности в обучении происходит путем анализа:

  1. организации в целом;
  2. комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей;
  3. индивидуальных потребностей обучения;
  4. все вышеперечисленные варианты.
Вопрос 190

Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:

  1. трудовая адаптация;
  2. профессиональная адаптация;
  3. социально-психологическая адаптация;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 191

Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:

  1. введение новичка в рабочую группу;
  2. поощрение помощи новичку со стороны опытных работников;
  3. формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 192

Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:

  1. функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник;
  2. информация о руководителях;
  3. механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации;
  4. оплата труда.
Вопрос 193

Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:

  1. рабочие обязанности и ответственность;
  2. возможности обучения на работе;
  3. взаимоотношения с другими подразделениями;
  4. отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
Вопрос 194

Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:

  1. адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет;
  2. собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию;
  3. введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 195

При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

  1. деловые игры;
  2. корпоративные университеты
  3. аудиторные программы;
  4. ученичество.
Вопрос 196

Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:

  1. 360 градусов;
  2. критические эпизоды;
  3. выборочное голосование
  4. принудительное распределение.
Вопрос 197

Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:

  1. 360 градусов;
  2. критические эпизоды;
  3. принудительное распределение
  4. все вышеперечисленные варианты.
Вопрос 198

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

  1. рейтинговые шкалы;
  2. рабочие стандарты;
  3. ранжирование;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 199

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:

  1. рабочие стандарты;
  2. критические эпизоды;
  3. принудительное распределение;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 200

Аттестация – это форма оценки человека, которую:

  1. может дать только другой человек, группа людей;
  2. можно провести с помощью измерительных приборов;
  3. можно провести как с помощью измерительных приборов, так и с помощью людей;
  4. работник проводит самостоятельно;
  5. может проводить только непосредственный руководитель работника.
Вопрос 201

Аттестация персонала — это:

  1. анализ затрат, связанных с наймом персонала;
  2. целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;
  3. целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;
  4. установление функциональной роли работника;
Вопрос 202

В чем заключается основной недостаток аттестации? субъективизм;

  1. высокая требовательность к аттестуемым;
  2. высокая требовательность к организаторам;
  3. высокая стоимость;
  4. ухудшение морально-психологического климата в коллективе.
Вопрос 203

К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности?

  1. профессиональная компетентность;
  2. организаторские способности;
  3. личные качества;
  4. коммуникативные способности;
  5. медицинские показания
Вопрос 204

К явной функции аттестации относится:

  1. установление факта пригодности человека к определенной социальной роли;
  2. углубление знакомства с подчиненными;
  3. разрушение круговой поруки;
  4. мотивация и стимулирование труда;
  5. поиск оснований для увольнения конкретных работников.
Вопрос 205

Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях?

  1. рассказать и продать;
  2. рассказать и выслушать;
  3. решение проблемы;
  4. «дерево решений»;
  5. Бостонская матрица.
Вопрос 206

Какой из нижеперечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)?

  1. конкретные соглашения между менеджером и работником об улучшении деятельности;
  2. проведение оценочного интервью;
  3. умение менеджера вести переговоры;
  4. понижение в должности;
  5. понижение заработка работника.
Вопрос 207

Какой из нижеперечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера?

  1. уверенность в себе;
  2. опыт в бизнесе;
  3. отношение к деньгам как к мере успеха;
  4. готовность к компромиссу;
  5. настойчивость в решении задач.
Вопрос 208

Какой из нижеперечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала?

  1. знания;
  2. качество выполнения работы;
  3. способности к руководству;
  4. возраст работника;
  5. способность к развитию.
Вопрос 209

Какой из нижеперечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала?

  1. единообразие методов оценки;
  2. однозначность зависимости между оценкой и деятельностью;
  3. различие представлений об эффективности оценки;
  4. необходимость наличия большого числа членов аттестационной комиссии;
  5. желание большого количества работников пройти процедуру оценки.
Вопрос 210

Когда надо проводить аттестацию персонала: 1 - когда персонал надо сократить; 2 - когда персонал надо оценить; 3 - когда персонал надо испугать, тогда люди станут лучше работать; 4 - когда надо переходить на новую систему оплаты труда; 5 - когда надо поменять структуру компании.

  1. 1, 2, 3, 4;
  2. 2, 3, 4, 5;
  3. 1, 3, 4, 5;
  4. 1, 2, 3;
  5. 1, 2, 4, 5.
Вопрос 211

Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является:

  1. письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли;
  2. выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении;
  3. неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении, развитию его способностей и навыков в связи с требованиями компании;
  4. сокращение как можно большего количества работников;
  5. составление должностной инструкции для каждой штатной должности.
Вопрос 212

Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:

  1. анкетный опрос;
  2. интервью;
  3. шкалирование;
  4. парные сравнения;
  5. самооценка.
Вопрос 213

Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" называется:

  1. анкетный опрос;
  2. критический инцидент;
  3. интервью;
  4. ранжирование;
  5. шкалирование.
Вопрос 214

Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:

  1. критический инцидент;
  2. интервью;
  3. упорядочение рангов;
  4. парные сравнения;
  5. самооценка.
Вопрос 215

Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом ...

  1. попарного сравнения;
  2. принудительного распределения;
  3. альтернативных характеристик;
  4. упорядочения рангов;
  5. управления по целям.
Вопрос 216

Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:

  1. разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации;
  2. формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника;
  3. определение места и времени проведения аттестации;
  4. предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива;
  5. проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации.
Вопрос 217

Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?

  1. оценка деятельности накладывает ответственность за результаты деятельности на работника и менеджеров в отличие от аттестации;
  2. оценка деятельности всегда закрепляется официальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации;
  3. ничем не отличается;
  4. аттестацию проводят коллеги работника, а оценку специальная комиссия;
  5. оценка, в отличие от аттестации, проводится по желанию работника.
Вопрос 218

Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)?

  1. процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;
  2. процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников;
  3. процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами;
  4. процесс регулярного наблюдения за работой непосредственного руководителя;
  5. хронометраж, проводимый сотрудниками отдела научной организации труда.
Вопрос 219

Явной функцией аттестации является:

  1. придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;
  2. углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
  3. эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;
  4. придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;
  5. установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.
Вопрос 220

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется:

  1. ранжирование;
  2. принудительное распределение;
  3. критические эпизоды;
  4. рабочие стандарты.
Вопрос 221

Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:

  1. рейтинговые шкалы поведенческих якорей;
  2. рейтинговые шкалы критических эпизодов;
  3. рейтинговые шкалы принудительного распределения;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 222

Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:

  1. оценочное интервью;
  2. рабочее интервью;
  3. выборочное интервью;
  4. рейтинговое интервью.
Вопрос 223

Прямое денежное вознаграждение — это:

  1. выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных;
  2. денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.;
  3. удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник;
  4. все вышеперечисленные варианты.
Вопрос 224

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:

  1. рабочие стандарты;
  2. критические эпизоды;
  3. рейтинговые шкалы поведенческих якорей;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 225

Косвенное денежное вознаграждение — это:

  1. выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных;
  2. денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.;
  3. удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник;
  4. все вышеперечисленные варианты.
Вопрос 226

Нематериальное вознаграждение — это:

  1. выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных;
  2. денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.;
  3. удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник;
  4. все вышеперечисленные варианты.
Вопрос 227

Выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных, представляют собой:

  1. прямое денежное вознаграждение;
  2. косвенное денежное вознаграждение;
  3. нематериальное вознаграждение;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 228

Денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, представляют собой:

  1. прямое денежное вознаграждение;
  2. косвенное денежное вознаграждение;
  3. нематериальное вознаграждение;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 229

Удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник, представляет собой:

  1. прямое денежное вознаграждение;
  2. косвенное денежное вознаграждение;
  3. нематериальное вознаграждение;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 230

Система вознаграждения персонала организации состоит из:

  1. прямого денежного вознаграждения;
  2. косвенного денежного вознаграждения;
  3. нематериального вознаграждения;
  4. все вышеперечисленные варианты.
Вопрос 231

Внешняя справедливость имеет место тогда, когда:

  1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;
  2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;
  3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);
  4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.
Вопрос 232

Внутренняя справедливость имеет место тогда, когда:

  1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;
  2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;
  3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);
  4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.
Вопрос 233

Индивидуальная справедливость имеет место тогда, когда:

  1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;
  2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;
  3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);
  4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.
Вопрос 234

Групповая справедливость имеет место тогда, когда:

  1. работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах;
  2. работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации;
  3. отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.);
  4. более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.
Вопрос 235

Справедливость, при которой работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах, называется:

  1. внешней;
  2. внутренней;
  3. индивидуальной;
  4. коллективной.
Вопрос 236

Справедливость, при которой отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.), называется:

  1. внешней;
  2. внутренней;
  3. индивидуальной;
  4. коллективной
Вопрос 237

Справедливость, при которой работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации, называется:

  1. внешней;
  2. внутренней;
  3. индивидуальной;
  4. коллективной.
Вопрос 238

Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

  1. выплаты за нерабочее время;
  2. пособия по охране здоровья;
  3. премии;
  4. все вышеперечисленные варианты.
Вопрос 239

Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

  1. выплаты за нерабочее время;
  2. оплата отпусков и больничных;
  3. пособия по безработице;
  4. среди перечисленных вариантов правильного нет.
Вопрос 240

В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?

  1. до начала профессиональной деятельности;
  2. после приобретения трудового стажа 10-15 лет;
  3. во время адаптации в коллективе;
  4. после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности;
  5. после признания важности труда.
Вопрос 241

В соответствии с теорией «X» Дугласа МакГрегора человек:

  1. стремиться к проявлению самостоятельности;
  2. обладает творческим мышлением;
  3. проявляет интерес к работе вне зависимости от форм мотивации;
  4. не любит работать и старается избежать ответственности;
Вопрос 242

В чем заключается основная идея классической теории мотивации?

  1. самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
  2. деньги – единственный мотивирующий фактор в работе;
  3. жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе;
  4. мотивирует стремление к расширению масштаба контроля;
  5. человека мотивируют потребности высших уровней.
Вопрос 243

В чем заключается цель стимулирования персонала?

  1. побудить человека избегать конфликтов;
  2. побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями;
  3. побудить человека не превышать своих полномочий;
  4. внушить человеку чувство собственного достоинства;
  5. обеспечить человеку достойный уровень жизни.
Вопрос 244

В чем суть классической теории мотивации?

  1. деньги – единственный мотивационный фактор;
  2. поведение человека определяется его ожиданиями;
  3. самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе;
  4. жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе.
Вопрос 245

Вероятность увольнения по собственному желанию выше

  1. у недавно нанятых на работу сотрудников
  2. у сотрудников, проработавших в организации 8-10 лет;
  3. у сотрудников, проработавших в организации 15-20 лет;
  4. у сотрудников, длительное время работающих в организации;
  5. не зависит от стажа работы в организации.
Вопрос 246

Для увеличения эффективности труда необходимо:

  1. четко формулировать цель работы;
  2. давать общее представление о необходимых результатах;
  3. ориентироваться не на результат, а на процесс работы;
  4. своевременно стимулировать работников;
  5. все вместе.
Вопрос 247

Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом:

  1. высказать свою оценку в СМИ фирмы;
  2. высказать свою оценку сотруднику публично;
  3. вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры;
  4. высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании;
Вопрос 248

За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:

  1. за достижение плановых показателей;
  2. за перевыполнение плана;
  3. за выдающиеся заслуги;
  4. не за что-то, а пропорционально чему-то, например, зарплате;
Вопрос 249

Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:

  1. постоянному увеличению эффективности его работы;
  2. временному увеличению эффективности его работы;
  3. постоянному уменьшению эффективности его работы;
  4. временному уменьшению эффективности его работы;
  5. снижению мотивации работника.
Вопрос 250

Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:

  1. в уважении;
  2. самореализации
  3. в безопасности;
  4. в стремлении к власти;
  5. в стремлении к независимости.
Вопрос 251

К добровольным социальным льготам относятся

  1. обязательное медицинское страхование;
  2. оплата больничных листов;
  3. обязательное пенсионное страхование;
  4. оплата питания;
  5. все перечисленные льготы являются добровольными.
Вопрос 252

К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?

  1. содержательной;
  2. процессуальной;
  3. классической;
  4. количественной;
  5. административной.
Вопрос 253

К процессуальным теориям мотивации относится:

  1. теория двух факторов Герцберга;
  2. теория ожиданий;
  3. теория ERG Альдерфера;
  4. теория А.Маслоу;
  5. теория А.Файоля.
Вопрос 254

Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума?

  1. теория ожиданий;
  2. теория справедливости;
  3. теория Х, Y;
  4. пирамида Врума;
  5. содержательная теория.
Вопрос 255

Какая группа потребностей является первичной, базовой в иерархии А.Маслоу?

  1. в самовыражении, самоопределении;
  2. в общественном признании;
  3. в безопасности;
  4. физиологические;
  5. социальные.
Вопрос 256

Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В.Оучи?

  1. теория х;
  2. теория y;
  3. теория z;
  4. пирамида потребностей;
  5. теория ожидания.
Вопрос 257

Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения?

  1. теория ожидания;
  2. модель Портера-Лоулера;
  3. теория справедливости Адамса;
  4. теория ERG Альдерфера;
  5. теория А.Маслоу.
Вопрос 258

Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?

  1. в самовыражении, самоопределении;
  2. в общественном признании;
  3. в безопасности;
  4. физиологические;
  5. социальные.
Вопрос 259

Какие основные формы стимулов выделяют?

  1. принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение;
  2. моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование;
  3. стимул, мотив, потребность, нужда;
  4. похвала, просьба, убеждение;
  5. зарплата, премия, подарки.
Вопрос 260

Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)? 1 - действовать лучше работников-конкурентов; 2 - желание не отличаться от других работников; 3 - достигать сложных целей или даже превосходить их; 4 - находить лучшие пути для выполнения заданий; 5 - отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства.

  1. 1, 3, 4, 5;
  2. 2, 3, 4, 5;
  3. 1, 3, 4;
  4. 3, 4, 5;
  5. 2, 4, 5.
Вопрос 261

Какой из нижеперечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?

  1. интересная работа;
  2. продвижение по службе;
  3. уровень заработной платы;
  4. стаж работы;
  5. условия труда.
Вопрос 262

Кто из ученых анализировал и сопоставлял две мотивационные теории «X» и «Y»?

  1. Абрахаи Маслоу;
  2. Фредерик Херцберг;
  3. Ф.Тейлор;
  4. Д.Макгрегор;
  5. В.Врум.
Вопрос 263

. Кто из ученых при классификации мотивов выделил в отдельную группу гигиенические мотивы?

  1. К.Мадсен;
  2. А.Маслоу
  3. Ф.Герцберг;
  4. К.Альфред;
  5. В.Врум
Вопрос 264

Маслоу расположил потребности в следующей последовательности:

  1. физиологические, потребности в безопасности, социальные, уважения, самосовершенствования;
  2. потребности в безопасности, физиологические, социальные, самосовершенствования, уважения;
  3. социальные, физиологические, потребности в безопасности, уважения, самосовершенствования;
  4. самосовершенствования, социальные, потребности в безопасности, физиологические, уважения;
  5. социальные, потребности в безопасности, физиологические уважения, самосовершенствования.
Вопрос 265

На какие две группы подразделяются современные теории мотивации?

  1. классические, прогрессивные;
  2. социальные, экономические;
  3. содержательные, процессуальные;
  4. теоретические, эмпирические;
  5. научные, практические.
Вопрос 266

Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа

  1. предъявляющая завышенные требования к возможностям работника;
  2. требующая от сотрудника значительных усилий;
  3. не требующая от сотрудника значительных усилий;
  4. не оплачиваемая в полном объеме;
  5. оплачиваемая ниже, чем предыдущая работа.
Вопрос 267

Основными формами оплаты труда являются:

  1. повременная и сдельная;
  2. тарификация и индексация;
  3. фиксированная и плавающая
  4. окладная и тарифная
Вопрос 268

По Герцбергу основным фактором, влияющим на удовлетворенность трудом, является:

  1. самостоятельность работников на своем рабочем месте;
  2. ориентация работников на достижения;
  3. благоприятные отношение с руководителем;
  4. свобода в выборе времени отдыха в течение рабочего дня;
  5. удовлетворение физиологических потребностей.
Вопрос 269

Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам:

  1. увеличивает трудовую мотивацию персонала компании;
  2. уменьшает трудовую мотивацию персонала компании;
  3. не влияет на трудовую мотивацию персонала компании;
  4. укрепляет чувство справедливости у работников;
  5. является рациональным и отражает принципы процессуальных теорий мотивации.
Вопрос 270

Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами:

  1. моральным и материальным поощрением;
  2. администрированием и приказаниями;
  3. манипулированием и просьбами.
Вопрос 271

Под обогащением труда обычно понимают:

  1. увеличение размера вознаграждения;
  2. увеличение количества выполняемых функций;
  3. возможности карьерного роста;
  4. автоматизация труда;
  5. возможность невыполнения функциональных обязанностей.
Вопрос 272

Под термином "мотивация" понимают:

  1. поведение человека, направленное на достижение определенной цели;
  2. совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека;
  3. выбираемые человеком цели и средства их достижения;
  4. реакция человека на любые психологические воздействия;
  5. смысл трудовой деятельности.
Вопрос 273

Понятие "абсентизм" используют для обозначения:

  1. текучести кадров;
  2. преданности организации;
  3. процесса отторжения работы;
  4. жизнь во благо других людей;
  5. быстрого роста профессионализма.
Вопрос 274

Постоянная критика результатов работы

  1. сотрудника обычно приводит к:
  2. увеличению эффективности его труда;
  3. уменьшению эффективности его труда;
  4. увеличению потребности в обучении;
  5. снижению степени конфликтности личности;
  6. росту преданности организации.
Вопрос 275

Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должности

  1. увеличивает преданность организации;
  2. уменьшает преданность организации;
  3. не влияет на преданность организации;
  4. снижает степень конфликтности личности;
  5. увеличивает эффективность труда.
Вопрос 276

При сообщении о необходимости уменьшения размеров вознаграждения желательно

  1. проявить жесткость, чтобы отсечь ненужные возражения;
  2. честно объяснить причины принимаемых мер;
  3. пообещать компенсацию в дальнейшем, даже если знаете, что для этого не будет средств, чтобы настроить сотрудников на работу;
  4. внушить работнику, что большего он не заслуживает;
  5. подчиненным ничего объяснять не следует.
Вопрос 277

Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления:

  1. бихевиористов;
  2. школы человеческих отношений;
  3. классической школы управления;
  4. школы научного управления;
  5. административной школы.
Вопрос 278

Процессуальные теории мотивации изучают

  1. содержание потребностей и мотивов человека;
  2. взаимосвязь поведения и его ожидаемых результатов;
  3. основные способы принуждения к труду;
  4. влияние психологических особенностей человека на мотивации.
Вопрос 279

Резкое увеличение количества случаев мелкого воровства, самовольного сокращения рабочего дня и других аналогичных проявлений (при сохранении кадрового составобычно могут быть устранены путем:

  1. увеличения воспринимаемой справедливости системы вознаграждений;
  2. усиления контроля и дисциплинарных мер;
  3. замены части менеджеров среднего звена;
  4. повышения привлекательности работы;
  5. улучшения условий труда.
Вопрос 280

Организационная культура это…?

  1. совокупность норм, традиций, ценностей, установок, символов, ритуалов и мифов, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами
  2. система норм и ценностей, которая отличает малую группу от более
  3. духовная жизнь общества, формирующаяся на стыке социального и гуманитарного знания о человеке и обществе и изучающая культуру как целостность
  4. закономерность эстетического освоения человеком мира, сущность и формы творчества
  5. система ценностей, которая связана с интересами и мироощущением отдельных классов и социальных слоев
Вопрос 281

Организационная культура включает следующие компоненты (определите лишнее):

  1. хобби
  2. убеждения
  3. ценности
  4. нормы
  5. поведение
Вопрос 282

Цели внутренних коммуникаций:

  1. единство сотрудников, приверженность компании;
  2. увеличение производительности и качества работы;
  3. использование в работе новых технологий;
  4. все ответы верны
Вопрос 283

Кого мы называем «Stakeholders» в корпоративной культуре бренда:

  1. будущие сотрудники
  2. целевая репутационная аудитория
  3. молодое поколение и его лидеры
  4. гражданское общество
  5. ядро целевой группы
Вопрос 284

Типы средств, используемые во внутреннем PR (найдите лишнее):

  1. письменные коммуникации
  2. устные коммуникации
  3. образы и слова
  4. невербалистика
Вопрос 285

Верно ли утверждение, что во внутренней среде действуют те же правила и каналы коммуникаций, что и во внешней:

  1. верно
  2. неверно
Вопрос 286

Какие элементы не входят в состав уровней бренда:

  1. ценности
  2. репутация
  3. ядро
  4. стиль
Вопрос 287

Различия корпоративной и организационной культур состоит в:

  1. ОК соответствует системе ценностей, а КК системе целей
  2. ОК присуща любой организации, а КК продукт целенаправленной деятельности
  3. ОК позиционируется во вне, а КК не имеет критериев позиционирования бренда
  4. все ответы верны
Вопрос 288

Выделите три уровня культуры из предложенных:

  1. ритуалы и церемонии
  2. общие ценности
  3. архетипы
  4. артефакты
  5. базовые представления
Вопрос 289

Какой стратегией в компании является коммуникационная стратегия:

  1. оптимальной
  2. дифференцирующей
  3. интегральной
  4. системной
  5. базовой
Вопрос 290

Какая функция из перечисленных ниже не свойственна внутреннему PR:

  1. формирование имиджа
  2. изучение общественного мнения
  3. исследование отношений в организации
  4. анализ экономический деятельности предприятия
Вопрос 291

Основными средствами передачи информации во внутренних

  1. коммуникациях являются:
  2. средства связи
  3. средства массовой информации
  4. службы PR
  5. общественность
  6. HR-департамент
Вопрос 292

Верно ли утверждение, что можно ли управлять и подменять артефакты:

  1. верно
  2. неверно
Вопрос 293

Какие результаты компания может получить от реализации HR-стратегии

  1. высокая доля рынка
  2. высокая рыночная стоимость бизнеса
  3. высокая капитализация брендов
  4. высокая капитализация бизнеса
  5. высокая конкурентоспособность предприятия и его продукции
  6. высокая привлекательность предприятия на рынке труда
  7. лояльность потребителей (клиентов)
Вопрос 294

При проведении внутренней PR компании персонал компании и члены их семей являются:

  1. внешней целевой аудиторией
  2. внутренней целевой аудиторией
  3. ключевой аудиторией
  4. корпоративной аудиторией
Вопрос 295

Что из перечисленного ниже является внутренней задачей PR служб коммерческого предприятия?

  1. Формирование ассортимента выпускаемой продукции
  2. Формирование оригинального имиджа организации
  3. Формирование кадрового резерва организации
  4. Разработка новых технологий производства
Вопрос 296

Внутренняя коммуникация как метод персональной мотивации персонала определяет:

  1. Принадлежность к группе
  2. Потребность в принадлежности
  3. Признание
  4. Понимание и комфорт
  5. Публичное признание
  6. все ответы верны
Вопрос 297

PR проблемы «популярного» решения:

  1. Обязаловка
  2. Ощущение потери времени
  3. Несправедливость
  4. Отсутствие связи с результатами труда
  5. Непонимание причин
  6. Ощущение потери свободы
Вопрос 298

PR проблемы «непопулярного» решения:

  1. Обязаловка
  2. Ощущение потери времени
  3. Несправедливость
  4. Отсутствие связи с результатами труда
  5. Непонимание причин
  6. Ощущение потери свободы
Вопрос 299

Какие результаты не являются PR проблемами оценки персонала:

  1. Снижение лояльности
  2. Рост текучести персонала
  3. Отсутствие четкой привязанности к результатам труда
  4. Ослабление мотивации
  5. Снижение результативности труда
  6. Проблемы с информационной безопасностью
Вопрос 300

Миссия и стратегия, цели и средства относятся к:

  1. проблемам внешней адаптации;
  2. проблемам внутренней интеграции;
  3. проблемам выживания.
Вопрос 301

Такие факты как использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык входят в состав:

  1. поверхностного уровня изучения корпоративной культуры;
  2. подповерхностного уровня;
  3. глубинного уровня.
Вопрос 302

Такие факты как особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения входят в состав:

  1. поверхностного уровня изучения корпоративной культуры;
  2. подповерхностного уровня;
  3. глубинного уровня.
Вопрос 303

Цели, стратегия, ценности и верования входят в состав:

  1. поверхностного уровня изучения корпоративной культуры;
  2. подповерхностного уровня;
  3. глубинного уровня.
Вопрос 304

Какая из функций корпоративной культуры позволяет сотруднику реализовать в рамках корпоративной культуры такие личностные мотивы как склонность к анализу и научным исследованиям:

  1. ценностно-образующая;
  2. коммуникационная;
  3. мотивирующая;
  4. познавательная;
  5. стабилизационная;
  6. нормативно-регулирующая;
  7. инновационная.
Вопрос 305

Какая из функций корпоративной культуры является мощным стимулом к росту производительности:

  1. ценностно-образующая;
  2. коммуникационная;
  3. мотивирующая;
  4. познавательная;
  5. стабилизационная;
  6. нормативно-регулирующая;
  7. инновационная
Вопрос 306

Какая из функций корпоративной культуры заключается в достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива:

  1. ценностно-образующая;
  2. коммуникационная;
  3. мотивирующая;
  4. познавательная;
  5. стабилизационная;
  6. нормативно-регулирующая;
  7. инновационная.
Вопрос 307

Какая из функций корпоративной культуры помогает организации выжить в условиях конкурентной борьбы:

  1. ценностно-образующая;
  2. коммуникационная;
  3. мотивирующая;
  4. познавательная;
  5. стабилизационная;
  6. нормативно-регулирующая;
  7. инновационная.
Вопрос 308

Какая из функций корпоративной культуры ведет к идентификации сотрудником себя с организацией:

  1. ценностно-образующая;
  2. коммуникационная;
  3. мотивирующая;
  4. познавательная;
  5. стабилизационная;
  6. нормативно-регулирующая;
  7. инновационная.
Вопрос 309

Благодаря какой функции корпоративной культуры усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации:

  1. ценностно-образующая;
  2. коммуникационная;
  3. мотивирующая;
  4. познавательная;
  5. стабилизационная;
  6. нормативно-регулирующая;
  7. инновационная.
Вопрос 310

Назначение какой функции корпоративной культуры заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни:

  1. ценностно-образующая;
  2. коммуникационная;
  3. мотивирующая;
  4. познавательная;
  5. стабилизационная;
  6. нормативно-регулирующая;
  7. инновационная.
Вопрос 311

Динамичное предпринимательское и творческое место работы характеризует:

  1. клановую культуру;
  2. адхократическую культуру;
  3. иерархическую культуру;
  4. рыночную культуру.
Вопрос 312

Ориентированность на результаты, жестко проводимая линия на конкурентоспособность характеризуют:

  1. клановую культуру;
  2. адхократическую культуру;
  3. иерархическую культуру;
  4. рыночную культуру.
Вопрос 313

Очень формализованное и структурированное место работы характеризует:

  1. клановую культуру;
  2. адхократическую культуру;
  3. иерархическую культуру;
  4. рыночную культуру.
Вопрос 314

Очень дружественное место работы, где у людей масса общего характеризует:

  1. клановую культуру;
  2. адхократическую культуру;
  3. иерархическую культуру;
  4. рыночную культуру.
Вопрос 315

К каким методам организационного развития относятся формирование команд и развития межгрупповых связей:

  1. структурные методы;
  2. процессуальные методы.
Вопрос 316

К каким методам организационного развития относятся ротация кадров, создание автономных рабочих групп, гибкий график работы:

  1. структурные методы;
  2. процессуальные методы.
Вопрос 317

При какой корпоративной культуре полномочия и ответственность определяются позицией в иерархии:

  1. авторитарной культуре;
  2. бюрократической культуре;
  3. культуре, ориентированной на задачу;
  4. культуре, ориентированной на человека.
Вопрос 318

Какая корпоративная культура характеризуется централизацией власти, четкой структурой соподчинения:

  1. авторитарная культура;
  2. бюрократическая культура;
  3. культура, ориентированная на задачу;
  4. культура, ориентированная на человека.
Вопрос 319

Какая культура свойственна организациям, провозглашающим своей миссией служение человеку:

  1. авторитарная культура;
  2. бюрократическая культура;
  3. культура, ориентированная на задачу;
  4. культура, ориентированная на человека.